De natuurlijke selectie van personeel

door mr. J. G. N. Schreuders

Bij de start van de sollicitatieprocedure plaatsen zowel werkgever als werknemer zich namelijk in een kwetsbare positie. De werknemer moet zijn vaardigheden en persoonlijkheid verkopen. Het is voor hem verre van aangenaam om te vernemen dat hij voor de functie ongeschikt is. Maar ook een ondernemer moet zijn organisatie verkopen, zodat gewenste kandidaten ook daadwerkelijk binnengehaald kunnen worden. Een goede selectieprocedure snijdt dan ook aan twee kanten, namelijk dat enerzijds niet de verkeerde kandidaat wordt aangetrokken en anderzijds dat de goede sollicitant over de streep wordt getrokken.

Voorbereidingen

Voorop staat een duidelijke formulering van wensen en eisen waaraan de toekomstige medewerker moet voldoen in termen van opleiding en ervaring. Deze eisen dienen de basis van de selectie te zijn. Zaken die niets met de functie te maken hebben, kunnen buiten beschouwing worden gelaten.

Een nuttige stap in de voorbereiding is het instellen van een sollicitatiecommissie van maximaal drie personen. Naast de ondernemer dient daar in ieder geval de direct leidinggevende zitting in te nemen. Van groot belang is het vaststellen van een duidelijk tijdspad, waarin opgenomen is wanneer de eerste en de eventuele vervolggesprekken moeten hebben plaatsgevonden, wanneer eventuele andere keuringen plaatsvinden en vanzelfsprekend wanneer de beslissing genomen moet worden. Het verdient overigens aanbeveling de sollicitatieprocedure schriftelijk vastte leggen en de sollici-

tanten daarvan op de hoogte te stellen. Op grond van de aldus verkregen gegevens kan een advertentie geplaatst danwei een vacature aangemeld worden.

Beoordelen van sollicitatiebrieven

Het beoordelen van brieven is niet eenvoudig. Bepaalde zaken die in het functieprofiel kunnen voorkomen zijn moeilijk uit een brief af te lezen, zoals flexibiliteit en contactuele eigenschappen. Deze eigenschappen moeten in het gesprek beoordeeld worden. Een goede methode om uit een grote hoeveelheid briefschrijvers kandidaten uit te nodigen voor een gesprek, is het werken met een puntensysteem. Elke harde functieeis wordt bijvoorbeeld gewaardeerd met 1 punt, minder harde eisen bijvoorbeeld met een half punt. Op grond van dit systeem kunnen brieven snel en doelmatig op de belangrijkste eisen beoordeeld worden. De afsluiting van deze ronde bestaat uit een afzegging aan kandidaten die niet worden uitgenodigd. Ter bescherming van de privacy worden de brieven van deze kandidaten veelal vernietigd. Als de werkgever enkele brieven wil bewaren voor een eventueel later vrijkomende functie, dient hij daar de toestemming van de betrokkene voor te verkrijgen.

Sollicitatiegesprek

Het selectiegesprek is het belangrijkste onderdeel van de procedure. Het is verstandig om niet meer dan drie of vier kandidaten uit te nodigen. In de praktijk blijkt dit voldoende te zijn. Het verdient aanbeveling om enige reservekandidaten achter de hand te houden. Een nuttige randvoorwaarde voor een goed gesprek is een rustige en prettige gespreksruimte. Het is belangrijk dat

de interviewers tussendoor niet gestoord worden. Het gesprek dient door de commissieleden inhoudelijk goed voorbereid te worden. De commissieleden moeten hun taken onderling afstemmen. Het ene commissielid stelt bijvoorbeeld de vragen terwijl een ander commissielid de kandidaat observeert. Vragen moeten zoveel mogelijk hetzelfde geformuleerd worden, om een juiste vergelijking tussen de kandidaten te kunnen maken. Daarnaast moet van te voren de gespreksopbouw vastliggen. In ieders geval moet er ruimte zijn voor het over en weer voorstellen, het bespreken van de motivatie van de kandidaat en zijn ervaring en mogelijkheden, en vanzelfsprekend moet er gesproken worden over de arbeidsvoorwaarden.

Na de (vervolg)gesprekken moet de commissie een keuze maken op basis van de eerder geformuleerde eisen. Subjectieve eisen kunnen nu in de keuze betrokken worden. Indien de commissie geen keuze kan maken, is het aan te bevelen om met de twee beste kandidaten nog een vervolggesprek te houden. Eventueel kunnen reservekandidaten worden opgeroepen.

De auteur is als stadmedewerker werkzaam bij de RMU.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen