Wet arbeidsmarkt in balans moet zorgen voor meer zekerheid

Met de Wwz is de transitievergoeding geïntroduceerd. Als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en door of vanwege de werkgever is beëindigd, heeft de betreffende werknemer recht op deze vergoeding. Over de eerste 120 maanden van het dienstverband kreeg de werknemer een zesde maandsalaris over elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Elke daaropvolgende periode van zes maanden gaf recht op een kwart maandsalaris. Zodra de werknemer tijdens het dienstverband de leeftijd van vijftig jaar had bereikt, liep de hoogte van de transitievergoeding op tot een half maandsalaris voor elke zes maanden.

Met de komst van de Wab heeft de werknemer al vanaf dag één recht op een transitievergoeding. Medewerkers met onzekere korttijdelijke banen krijgen zo ook recht op een vergoeding bij einde dienstverband. Hier staat tegenover dat de zojuist geschetste opbouw van de transitievergoeding wordt afgeschaft. De werkgever is vanaf 2020 voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd één derde maandsalaris verschuldigd. Wanneer de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd, zal dit naar evenredigheid bepaald worden. Een transitievergoeding van bijvoorbeeld € 4,17 voor een dag vervanging is vanaf 1 januari daarom niet ondenkbaar.

Ook de ketenbepaling ondergaat een wijziging. Dit is met name relevant voor de contracten in verband met arbeid van kennelijk tijdelijke aard (artikel 3.1 lid 3 CAO PO). Nu kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten van kennelijk tijdelijke aard voor een periode van 24 maanden (met tussenpozen van ten hoogste zes maanden) elkaar opvolgen. Elk opvolgend contract (niet zijnde een contract wegens vervanging van een zieke leerkracht) geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. De Wab brengt met zich mee dat voor dit type tijdelijke contracten de periode van 24 maanden wordt opgerekt naar 36 maanden. Het aantal tijdelijke contracten dat kan worden aangegaan, blijft ongewijzigd.

Tot slot gaan werkgevers een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract en een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract. Dat stimuleert werkgevers om medewerkers eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te bieden. Onderwijswerkgevers krijgen niet te maken met deze verschillende WW-premietarieven, aangezien zij primair eigenrisicodrager zijn voor de (bovenwettelijke) WW. Verder verbetert de Wab de rechtpositie van werknemers met een oproepcontract.

Wilt u een casus laten bespreken? Mail naar k.degroot@vgs.nl

RENÉ TROMP MSc

Juridisch adviseur en hrm-adviseur bij VGS

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen