WAAROM GEEN CAO?

Flexwet
U hebt de naam Flexwet wellicht wel eens gelezen. Deze wet, officieel de Wet Flexibilteit en zekerheid genaamd, is vanaf vorig jaar in werking getreden. Ook voor het onderwijs zijn er consequenties. De wet geeft naast meer flexibiliteit (meer mogelijkheden voor een tijdelijk contract) ook bescherming voor de oproep- en uitzendkrachten. Ze kunnen eerder aanspraak maken op een vast dienstverband. Voor het onderwijs gaat het dan vooral om invallers, leerkrachten die vervangen bij ziekte en andere vormen van afwezigheid. In het onderwijs hebben de besturenorganisaties nogal wat bezwaren tegen deze wet aangevoerd.

Het kettingbeding {dat wil zeggen na drie keer opgeroepen te zijn binnen een bepaalde periode, krijgt zo'n personeelslid een vaste benoeming) heeft de angst gewekt dat bijvoorbeeld invallers een vaste benoeming zouden moeten krijgen. Dat kan namelijk problemen veroorzaken voor het geval dat zulke invallers of vervangers bijvoorbeeld gehuwde vrouwen zijn aan wie je geen vaste baan wilt geven. Je kunt namelijk op grond van de akte van benoeming zeggen dat kostwinners voorrang behoren te hebben. Zo staat dat feitelijk wel in de akte. Een andere reden kan zijn dat bij afvloeiing zulke invalkrachten het zittende personeel verdringen, omdat ze bijvoorbeeld ouder zijn. Wat dan ook de reden is van de angst voor het kettingbeding, duidelijk is wel dat ook andere scholen dit kettingbeding graag buiten werking stellen. Dat kan namelijk. Je moet daarvoor een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) sluiten. Een afspraak in het Decentraal Georganiseerd Overleg is juridisch onvoldoende om de bepaling van de Flexwet uit te schakelen. Voorheen is het door de minister wel tijdelijk toegestaan om zo het kettingbeding uit te sluiten, maar nü moet het bij CAO. We hebben in ons Christelijk DGO op gereformeerde grondslag afgesproken dat tot eind van het jaar 2000 de bewuste bepaling uitgeschakeld is. Die afspraak kan verlengd worden. Juridisch is dat dus niet waterdicht. Wat betekent dat? Stel dat een personeelslid zich ondanks onze DGO-afspraak beroept op de Flexwet en een vaste benoeming opeist, nadat zij drie keer heeft ingevallen of meer dan drie jaar in dienst is. Ja, dat kan dan inderdaad juridisch niet tegengehouden worden. Dat zal een uitzonderingssituatie zijn. Het is overigens niet voor het eerst dat we om principiële redenen voor een oplossing kiezen die wel verantwoord, maar niet juridisch hard te maken is. Denk aan de bepaling in de akte van benoeming over de benoeming van gehuwde vrouwen.

Principiële bezwaren
Wat zijn de principiële bezwaren tegen een CAO-regeling? Voor we daarmee komen, is het goed eerst eens te kijken wat een CAO volgens de wet is. Een CAO oftewel 'collectieve arbeidsovereenkomst' is volgens de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst een overeenkomst aangegaan door één of meer werkgevers of volledige rechtsbevoegdheid bezittende verenigingen van werkgevers enerzijds en één of meer volledige rechtsbevoegdheid bezittende verenigingen van werknemers anderzijds; waarbij voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden worden geregeld die bij arbeidsovereenkomsten in acht moeten worden genomen. De bevoegdheid om collectieve arbeidsovereenkomsten af te sluiten, moet in de statuten van de verenigingen vermeld staan. De CAO is een formele overeenkomst. Zij moet worden aangegaan in de vorm van een authentieke of onderhandse akte. Op grond van de Wet op de loonvorming moet een overeengekomen CAO worden aangemeld. Dit dient te geschieden bij de Dienst collectieve arbeidsvoorwaarden.

In de toelichting bij de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten staat het volgende vermeld: 'Een wettelijke regeling werd indertijd noodzakelijk geacht om de ongelijkheid van partijen bij het afsluiten van individuele arbeidsovereenkomsten weg te nemen. De wet bevat een summiere regeling die de CAOpartners ruimte heeft gegeven het afsluiten van CAO's op privaatrechtelijke basis (overeenkomsten!) tot volledige bloei te laten komen. Het kenmerkende van de wettelijke bepalingen is de normatieve werking van de CAO en de functie van bron van rechten en verplichtingen bij tussen werkgevers en werknemers af te sluiten individuele arbeidsovereenkomsten. De wet geeft een aantal rechten en plichten van de CAO-partijen en hun leden en bevat nog enkele bepalingen omtrent begin en afloop. De CAO is het belangrijkste middel geworden tot regulering van de collectieve betrekkingen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Door hun inhoud bepalen zij in belangrijke mate de arbeidsvoorwaarden'. Het eerste dat opgemerkt moet worden, is dat ook voor de VBSO en de KLS een statutenwijziging noodzakelijk zou zijn. Het tweede is dat arbeidsvoorwaarden in belangrijke mate bepaald worden door de CAO. Is er nu zo'n groot verschil tussen het Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) en de CAO? Die (secondaire) arbeidsvoorwaarden worden nu na advisering in het DGO eenzijdig door het bestuur van de VBSO vastgesteld. Het eenzijdig bepalen is er niet als er een overeenkomst wordt gesloten. Daarvoor is immers wilsovereenstemming nodig en dat begint met een met de innerlijke wil overeenstemmende verklaring van die wil. Als de KLS wordt geacht in te stemmen met de CAO en dit ook doet, is er sprake van een wilsverklaring. De KLS verklaart iets, dus er is dan een wilsverklaring. Dat kan nog wel aangenomen worden, maar is er wel een wilsverklaring dat de KLS instemt met een bepaalde CAO als ze verklaart alleen adviserend bezig te willen zijn en er geacht wordt altijd overeenstemming bereikt te zijn?

Geen principieel verschil?
Van de zijde van de GOLV wordt door mr. Hoek gesteld dat het vastleggen van het resultaat van het overleg tussen de twee partijen in een overeenkomst niet principieel verschilt van het op schrift stellen van het resultaat van het DGO-overleg. Je kunt toch de CAO eerst laten ondertekenen door de werkgeversorganisatie en dan volgt, al dan niet na raadpleging van haar leden, de personeelsorganisatie. Je legt het resultaat niet vast in een DG O-advies, maar in een collectieve arbeidsovereenkomst. Mr. Hoek roert ook nog de mogelijkheid aan dat er geen overeenstemming wordt bereikt in het CAO-overleg. Wat dan? Als optie noemt hij dat ze het geschil bijvoorbeeld kunnen voorleggen aan de DGO-ge-schillencommissie. Er is toch maar alleen een gradueel verschil tussen een CAO- en DGO-regeling, vindt hij. Het voorleggen aan de Geschillencommissie is in ons DGO-reglement alleen een bevoegdheid van de besturenorganisatie en niet van de personeelsorganisaties. De regeling is dat na advisering altijd overeenstemming wordt bereikt. Vindt de besturenorganisatie een zaak nog niet helder dan kan ze die voorleggen aan de Geschillencommissie teneinde meer duidelijkheid te krijgen. Uiteindelijk beslist zij toch zelf en ze is niet gehouden de uitspraak van een commissie op te volgen. Het beslissingsrecht is geheel gebleven bij de besturenorganisatie, die eenzijdig vaststelt. De CAO, daarentegen, is nu juist geen kwestie van eenzijdig vaststellen, maar van een tweezijdige rechtshandeling.

Principieel lijkt het me dus niet juist de gedachte van de fictie door te trekken naar de CAO voor het primair onderwijs. Op voet van werkelijke gelijkheid van de partijen wordt de CAO vastgesteld. Het behoeft hier geen uitvoerig betoog hoezeer dat in strijd is met de gezagsverhouding tussen bevoegd gezag en benoemde. Het vijfde gebod geldt volgens de Bijbel heel duidelijk ook in arbeidsverhoudingen. Velen hebben dat ontkend en betrekken het alleen op de verhouding tussen ouders en kinderen; leraar en leerling; overheid en onderdaan. Het zou niet zien op de arbeidsovereenkomst want je kiest zelf voor een werkgever en dat is heel anders dan bij ouders. Je kunt tegen een arbeidscontract ja of nee zeggen en dat is bij de verhouding ten opzichte van de overheid ook niet zo. U begrijpt dat bij zo'n redenering van het gezag niet veel overblijft. Staken is dan misschien nog contractbreuk te noemen, maar geen opstand tegen het gezag.
Die redenering miskent het feit dat door het aanvaarden van de overeenkomst de benoemde wel onder het gezag gekomen is van het bestuur. Het vijfde gebod is wel degelijk van toepassing en dat is dan ook de motivering geweest om de medezeggenschapsraad af te wijzen. Wat we daar hebben afgewezen, zouden we nu via de CAO-onderhandelingen binnen halen. Dat is wel erg inconsequent. Bij de CAO gaat het om bepalingen voor meerdere scholen, bijvoorbeeld het hele primair onderwijs. Bij medezeggenschap betreft het vaak één school. Dit is echter geen principieel verschil. De medezeggenschap wordt er zeker niet kleiner door.

Juridisch is het niet mogelijk van die gelijkheidsgedachte af te wijken, want de Wet op de CAO is er nu juist gekomen om de ongelijkheid weg te nemen. (Zie toelichting hierboven). Partijen zijn per definitie gelijk.

De bepaling van het tweede lid wordt in de Wet op de CAO uitgelegd als: een authentieke of onderhandse akte is verplicht. Die moet getekend worden door de beide verenigingen, in dit geval. Dat is dan de wilsverklaring. Er moet dus door de KLS ingestemd worden en dit moet blijken uit het ondertekenen van de akte. Dit gaat verder dan adviseren. Nu een CAO geen arbeidsovereenkomst is die je als werknemer tekent of niet, maar een overeenkomst die een nadere invulling - vaak zelfs in belangrijke mate - geeft van de arbeidsvoorwaarden die bij een individuele arbeidsovereenkomst in acht moeten worden genomen, lijkt het mij een vergaande vorm van medezeggenschap van de werknemers.

Besluit
Zo zie je ook hier weer dat het nodig is alert te zijn op allerlei ontwikkelingen. Wat ons opgelegd gaat worden op het gebied van medezeggenschap weten we niet. De vrees dat de gezondheidszorg wat dit betreft, model zal staan voor het onderwijs is niet overtrokken, zo heb ik begrepen. Bij de CAO gaat het echter nog om een niet-verplichte regeling. Laten we onze koers mogen uitzetten bij het kompas van Gods Woord en met de bede of de Heere ons de weg wil wijzen. Het is niet altijd eenvoudig niet in de pas te lopen en weer eens voor een eigen oplossing te kiezen. Maar de Heere hierin tegen hebben, zou toch het allerergste zijn.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen