Het ontslagrecht (3)

Tot nu toe spraken we over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst door de partijen zelf op initiatief van één van hen en met goedkeuring van de direkteur G.A.B. Een andere mogelijkheid is de ontbinding van een arbeidsovereenkomst door de rechter. In deze mogelijkheid wordt voorzien door artikel 1639 w van het Burgerlijk Wetboek. Daarin staat, dat ieder der partijen te allen tijde bevoegd is zich tot de Kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Gemeld artikel bepaalt zelfs, dat ieder beding nietig is, waarbij deze mogelijkheid wordt uitgesloten.

De achterliggende gedachte daarvan is deze. Er kan zich een verstoorde arbeidsrelatie voordoen. In dat geval kan een werkgever, die op grond daarvan de arbeidsverhouding beëindigd wil zien, bij de direkteur van het Gewestelijk Arbeidsbureau een ontslagvergunning aanvragen en na verkrijging daarvan de arbeidsovereenkomst opzeggen. In de meeste gevallen zal de werknemer dan wel zich verzetten tegen deze ontslagvergunningsaanvrage. De kans is groot, dat dan de direkteur G.A.B, het verzoek zal afwijzen met de overweging, dat partijen maar naar de Rechter moeten gaan om uitgemaakt te zien of er grond is voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijk geval heeft de partij die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen (in de meeste gevallen dus de werkgever) een tweede mogelijkheid nl. om ingevolge artikel 1639 w BW bij de Kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen.

Een dergelijk verzoek moet gegrond zijn op 'gewichtige redenen'. Onder deze formulering zijn tal van omstan­ digheden onder te brengen. Dat kan zijn een verandering van de bedrijfssituatie, vermindering van werk, gebleken ongeschiktheid van de werknemer voor zijn taak.

Allemaal argumenten, die ook aangevoerd kunnen worden voor een verzoek om ontslagvergunning. Als gewichtige reden kan ook gelden een verstoorde relatie tussen werkgever en werknemer danwei een verstoorde relatie tussen de betokken werknemer en het overige personeel.

Het is dan aan de rechter om te bepalen of de aangevoerde redenen 'gewichtig' genoeg zijn om te dienen als grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daar zijn geen algemene uitspraken over te doen. Zulks pleegt te worden beoordeeld naar de konkrete omstandigheden van het geval. Zo zal de Kantonrechter bijvoorbeeld nagaan waar de schuld ligt van de verstoorde verhouding, althans waar in overwegende mate de schuld daarvan ligt. Wanneer een werkgever de ontbinding verzoekt en de Kantonrechter tot het oordeel komt, dat de schuld van de verstoorde relatie geheel of grotendeels te wijten IS aan de werkgever zelf of aan andere personeelsleden, zal het verzoek waarschijnlijk worden afgewezen.

Wanneer echter de verhouding dusdanig verstoord is, dat de Kantonrechter tot de konklusie komt, dat er geen werkbare situatie meer bestaat, zal het verzoek toch wel weer kunnen worden toegewezen, daarbij in het midden latend welke partij in overwegende mate aan die verstoorde relatie schuldig is. De rechter overweegt dan meestal, dat gegeven het feit dat partijen hoe dan ook absoluut niet overweg kunnen met elkaar, het in het belang van geen der partijen is de arbeidsovereenkomst te laten voortdu­

ren. Nogmaals, de Kantonrechter pleegt dan meestal in het midden te laten, bij wie de oorzaak van de verstoring is gelegen, doch konstateert slechts, dat het niet meer gaat. Wanneer de Kantonrechter termen aanwezig acht voor ontbinding, wordt de arbeidsovereenkomst bij beschikking van de Kantonrechter ontbonden. Deze beschikking is niet vatbaar voor hoger beroep en derhalve direkt onherroepelijk. In zijn beschikking zal de Kantonrechter dan meestal een bedrag bepalen, dat de werkgever als schadeloosstelling aan de werknemer moet voldoen. Dit wordt dan als voorwaarde gesteld voor de ontbinding. De werkgever wordt dan voor de keuze gesteld: óf schadeloosstelling betalen, óf binnen een gestelde termijn het verzoek intrekken, zodat de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan met alle gevolgen van dien. Trekt de werkgever binnen de in de beschikking gestelde termijn het verzoek niet in, dan wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden met veroordeling van de werkgever om de bepaalde schadeloosstelling aan de werkgever te voldoen na afhouding van de gebruikelijke inhoudingen.

Sprang-CapeUe

J. P. de Man.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen