Digibron cookies

Voor optimale prestaties van de website gebruiken wij cookies. Overeenstemmig met de EU GDPR kunt u kiezen welke cookies u wilt toestaan.

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies zijn verplicht om de basisfunctionaliteit van Digibron te kunnen gebruiken.

Optionele cookies

Onderstaande cookies zijn optioneel, maar verbeteren uw ervaring van Digibron.

Bekijk het origineel

Herziening van het ontslagrecht

Bekijk het origineel

PDF Bekijken
+ Meer informatie
Print this document

Herziening van het ontslagrecht

4 minuten leestijd

Op 15 maart jl. is aan de Tweede Kamer een voorstel van Wet aangeboden tot herziening van het ontslagrecht. Dit wetsvoorstel strekt ertoe het ontslagrecht te herzien, in het bijzonder om een eenvoudiger en overzichtelijker samenstel van ontslagregels te scheppen en om enige in de praktijk gebleken knelpunten weg te nemen. Uitgangspunt bij deze herziening is dat onnodige ekonomische belemmeringen worden opgeheven, zonder dat inbreuk wordt gedaan aan de bescherming van de werknemer tegen ongerechtvaardigd ontslag.^)

In dit artikel wordt een kort overzicht gegeven van het w^etsvoorstel. Ik zal de belangrijkste voorgestelde veranderingen presenteren aan de hand van de bestaande methoden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

1. Opzegging, danwei feitelijke beëindiging zonder opzegging (ontslag op staande voet, ontslag in proeftijd)

Voor wat betreft de opzegging is nieuw de verplichting van degene die opzegt om de andere partij op diens verzoek schriftelijk de reden van opzegging mee te delen. Verder is nieuw de bepaling (art. 1638j, eerste lid) waarin is geregeld dat in beginsel een opzegging dient te geschieden tegen het einde van de maand.

De opzeggingstermijnen worden ingrijpend gewijzigd. Voor de werkgever 'houdt de nieuwe regeling in, dat er opzeggingstermijnen ontstaan van één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij een dienstverband van vijf tot tien jaar, drie maanden bij een dienstverband van tien toe vijftien jaar en vier maanden bij een dienstverband van vijftien jaar of langer. Voor de werknemer is de opzeggings­

termijn een maand doch niet langer dan zes maanden.

Artikel 1637 ij BW behelst een nieuw opzeggingsverbod. Het discriminator ontslag wordt nietig verklaard. Er mag voorts geen onderscheid worden gemaakt naar nationaliteit, bij de arbeidsvoorwaarden, in de arbeidsomstandigheden, een norm die tot nu toe is neergelegd in art. 5 van de Wet van 2 december 1982 tot uitvoering van het Europees Verdrag inzake de rechtspositie van migrerende werknemers.

Belangrijk is artikel 1639 I BW (nieuw) waarin de Kantonrechter een specifieke, preventieve ontslagtoetsing krijgt toebedeeld.

De Kantonrechter moet toestemming geven voor de opzegging van de dienstbetrekking van o.a. kandidaat OR-leden, oud OR-leden enz. Echter ook hier zijn weer uitzonderingen op. De werknemer dient bij een opzegging in strijd met een opzeggingsverbod, binnen twee maanden de nietigheid daarvan in te roepen. Voor het instellen van een loonvordering heeft de werknemer zes maanden de tijd.

Voor wat betreft het ontslag op staande voet zijn er geen wijzigingen te melden. Wel is er een wijziging met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd. Een proeftijd (die niet langer mag zijn dan twee maanden) kan slechts worden afgesproken bij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. In dat geval kan gedurende de proeftijd op leder moment beëindiging van het contract plaatsvinden zonder dat de opzeggingsverboden of andere opzeggingsregels van toepassing zijn.

2. Ontbinding door de Kantonrechter

Deze methode van beëindiging treffen we aan in artikel 1639 w. Nieuw is dat appèl en cassatie mogelijk wordt voor wat betreft de hoogte van de vergoeding van de zgn. artikel 1939 w- beschikkingen. Dus niet van de ontbinding zelf kan men in beroep doch alleen van de daaraan verbonden vergoeding.

3. Beëindiging van rechtswege

Als partijen dat schriftelijk overeenge­ komen zijn is tussentijdse opzegging van een contract voor bepaalde tijd mogelijk. Er wordt algemeen aangenomen dat de zgn. opzeggingsverboden dan gelden.

Voortzetting van een arbeidscontract voor bepaalde tijd werderom voor bepaalde tijd is slechts mogelijk als dit schriftelijk is overeengekomen. Is dit laatste niet het geval en wordt het contract niettemin voortgezet, dan wordt het geacht een contract voor onbepaalde tijd te zijn. (artikel 1639 f nieuw)

Is overeengekomen een contract voor bepaalde tijd te verlengen voor bepaalde tijd, dan is voor de beëindiging van het verlengde contract opzegging vereist, tenzij het een eerste voortzetting van niet meer dan zes maanden bedraagt.

4. Beëindiging met wederzijds goedvinden

Op dit punt zijn er geen wijzigingen te melden.

Tot zover in het kort de meest in het oog springende wijzigingen die ons staan te wachten. De indieners van dit wetsvoorstel hebben zonder meer een belangrijke bijdrage geleverd aan het stroomlijnen en inzichtelijker maken van het huidige "als ingewikkeld ervaren" ontslagrecht.

Wegens ruimtegebrek is de auteur met zevenmijlslaarzen door dit wetsontwerp gelopen. Dit betekent dat lang niet alles aan de orde kon komen. De belanghebbende werkgever of werknemer wordt dan ook verwezen naar de (vak-)literatuur op dit gebied.

Bron: Wetsvoorstel 21479,

') citaat uit Memorie van Toeüchting,

Mr P. J. den Boef

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Bekijk de hele uitgave van zaterdag 1 september 1990

RMU Contact | 20 Pagina's

Herziening van het ontslagrecht

Bekijk de hele uitgave van zaterdag 1 september 1990

RMU Contact | 20 Pagina's

PDF Bekijken