Digibron cookies

Voor optimale prestaties van de website gebruiken wij cookies. Overeenstemmig met de EU GDPR kunt u kiezen welke cookies u wilt toestaan.

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies zijn verplicht om de basisfunctionaliteit van Digibron te kunnen gebruiken.

Optionele cookies

Onderstaande cookies zijn optioneel, maar verbeteren uw ervaring van Digibron.

Bekijk het origineel

Ontslaan kan niet altijd

Bekijk het origineel

+ Meer informatie

Ontslaan kan niet altijd

5 minuten leestijd Arcering uitzetten

Ontslag kan hard aankomen. Van de een op de andere dag zitje thuis, en word je geconfronteerd meteen aanzienlijke inkomensderving. En dat niet alleen: ook psychisch kun je het moeilijk krijgen. Gelukkig is in de wet vastgelegd dat een werknemer niet op stel en sprong en zonder gegronde reden ontslagen mag worden. Ontslagbescherming noemt men dat. In dit tweede artikel over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wil Ik het hebben over de verschillende situaties waarin ontslag door de wet verboden wordt.

Het einde van de arbeidsovereenkomst (2)

door mr. G. Bosch

Een werknemer kan niet zomaar op straat gezet worden. Maar aan de andere kant is het natuurlijk ook niet zo dat werkgever en werknemer voor altijd aan elkaar vastzitten. Beiden kunnen een arbeidsovereenkomst in principe beëindigen door opzegging. Let wel: zowel werknemer als werkgever heeft voor deze opzegging in principe een ontslagvergunning nodig van de Regionaal directeur voor de Arbeidsvoorziening (voorheen Directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau). Opzegging is evenwel niet in elke situatie toegestaan.

Ontslagverboden

Een werkgever mag een dienstverband met een werknemer niet opzeggen (ook niet met ontslagvergunning> ): * gedurende ziekte, zwangerschap of bevalling van een werkne(e)m(st)er en gedurende zes weken na het zwangerschapsverlof. Uitzondering: wanneer de ziekte twee jaar heeft geduurd, mag het dienstverband wel worden opgezegd; * wegens huwelijk van de werknemer; * gedurende de tijd dat een werknemer zijn militaire dienstplicht of een andere bijzondere plicht, verband houdende met de verdediging van het land of ter bescherming van de openbare orde, vervult, Het lijkt wat vreemd dat iemand formeel bij een werkgever in dienst is, terwijl hij de hele dag niets anders doet dan schoenen en geweer poetsen. Toch komt het voor. Jegens de werkgever bestaat dan geen recht op loonbetaling. Er wordt immers geen arbeid verricht.

Let wel: de ontslagverboden (op die gedurende zwangerschap en bevallingsverlof na) kunnen opzij worden gezet door bepalingen in een cao of een regeling afkomstig van publiekrechtelijk orgaan.

De ontslagverboden gelden ook niet in de navolgende gevallen: • bij beëindiging van een dienstverband met wederzijds goedvinden; • wanneer een werknemer in de proeftijd zit; • bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden.

Je hoort mensen wel eens zeggen datje gedurende ziekte nooit kunt worden ontslagen. Dit is een misverstand, in de gevallen die ik hierboven genoemd heb (bijvoorbeeld tijdens de proeftijd), kan de werkgever wel tijdens ziekte ontslaan.

Er is nog een situatie waarin bovengenoemde ontslagverboden (behalve het verbod op ontslag wegens huwelijk) niet gelden.

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (AvBT) na de afgesproken tijd wordt voortgezet, ontstaat een voortgezette dienstbetrekking. Die voortgezette dienstbetrekking mag worden opgezegd ondanks ziekte, zwangerschap en (dienst)plicht en wegens bevalling.

Een voorbeeld:

Een werkgever en een werknemer gaan een arbeidsovereenkomst aan voor de duur van een jaar. Het bevalt beide partijen zo goed dat ze het dienstverband na dat jaar stilzwijgend voortzetten. Na een jaar of drie wordt de werknemer ziek. De werkgever wil hem of haar om een of andere reden ontslaan. Ondanks de ziekte mag hij opzeggen.

Geen opzegging

Een ontslagverbod voor een bepaalde situatie betekent slechts dat er in die situatie niet mag worden opgezegd. Het betekent dus niet dat het dienstverband dan niet mag eindigen. Een werkgever mag een zieke werknemer dus niet aankondigen dat deze met ingang van de volgende maand ontslagen is. Echter, wanneer een werknemer ziek wordt, zwanger raakt of in militaire dienst gaat, nadat het dienstverband is opgezegd, blijft de opzegging geldig en eindigt de arbeidsovereenkomst op de dag waartegen is opgezegd. Wanneer een werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd en gekregen, mag hij van die vergunning geen

gebruik maken zolang de werknemer ziek, zwanger of in militaire dienst is. Het kan gebeuren dat de geldigheidstermijn van de ontslagvergunning vervolgens verstrijkt. Een werkgever zal dan een nieuwe vergunning moeten aanvragen.

Praktisch

Wat moet een werknemer doen wanneer hij of zij ontslagen wordt in een situatie waarin een ontslagverbod geldt? Binnen twee maanden na de opzegging (dus niet na de datum waartegen werd opgezegd) kan hij bezwaar maken tegen de beëindiging van het dienstverband. In juridische termen: hij kan de nietigheid van de beëindiging inroepen. Het beste kan dit gedaan worden door middel van een aangetekende brief gericht aan de werkgever. In die brief verklaart de werknemer ook dat hij bereid en beschikbaar is de overeengekomen arbeid te blijven ver­ richten. Verder eist hij doorbetaling van loon. Komt de werkgever niet van zijn beslissing terug en wil de werknemer het ontslag toch ongedaan laten maken, dan moet hij in principe binnen zes maanden na de datum waartegen is opgezegd, een procedure beginnen voor de rechter.

Soms kan de werknemer ook na de twee maanden nog bezwaar maken tegen het ontslag; namelijk in het geval dat de werkgever niet over een ontslagvergunning beschikt, terwijl hij die wel nodig heeft. De opzegging is dan nietig. De werknemer kan dan gedurende zes maanden na de opzegging de nietigheid van het ontslag Inroepen.

Nieuw ontslagrecht

Op 22 februari 1992 is door de Tweede Kamer het wetsvoorstel Herziening Ontslagrecht aangenomen. Aanvankelijk was het de bedoeling dat het nieuwe Ontslagrecht per 1 januari 1993 zou gaan gelden. Inmiddels is duidelijk dat die datum niet wordt gehaald. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. Invoering zal nog wel enige maanden op zich laten wachten.

Wat verandert er zoal? * Het verbod op ontslag wegens huwelijk van een werknemer vervalt in het nieuwe recht. Er bestaat namelijk al een bepaling die verbiedt onderscheid te maken tussen gehuwden en ongehuwden bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit ontslagverbod is derhalve overbodig. * Het ontslagverbod gedurende de zwangerschap wordt enigszins aangepast. De werkgever mag de dienstbetrekking niet opzeggen tijdens het bevallingsverlof en - indien de werkneemster na de bevalling weer aan het werk is gegaan - gedurende de zes weken aansluitend op die periode. * Een paar ontslagverboden verhuizen van de bijzondere wetten naar het Burgerlijk Wetboek: de ontslagverboden met betrekking tot een werknemer die lid is van een ondernemingsraad (of een bepaalde commissie ervan) of een arbo-commissie. • Er wordt expliciet vastgelegd dat het dienstverband met een werknemer niet kan worden opgezegd wegens diens lidmaatschap van een vakvereniging.

Het ontslagverbod gedurende ziekte en (dienst)plicht blijft gehandhaafd.

Het eerste artikel over tiet beëindigen van een arbeidsovereenkomst verscheen in RMU Kontakt nr. 4, september 1992.

Dit artikel werd u aangeboden door: Reformatorische Maatschappelijke Unie

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Bekijk de hele uitgave van dinsdag 1 december 1992

RMU Contact | 28 Pagina's

Ontslaan kan niet altijd

Bekijk de hele uitgave van dinsdag 1 december 1992

RMU Contact | 28 Pagina's