Opzegging en opzeggingstermijn

Het einde van de arbeidsovereenkomst (3)

door mr. G. Bosch

"In verband met uw voorgenomen verhuizing naar elders, hebben wij als werkgevers besloten het einde van uw dienstverband vast te stellen op 26 maart a.s." Dat is wel even schrikken wanneer je dat leest. Er schieten een paar termen uit wettelijke bepalingen door je heen: opzeggingstermijn, ontslagvergunning.. . De inhoud van de brief kun je echter niet plaatsen. Is het nu een gewone opzegging of een aanzegging dat het dienstverband op 26 maart a.s. is afgelopen? En als er hier geen sprake is van opzegging, moet er dan wel een opzeggingstermijn in acht worden genomen?

Theorie

Theorie Het lijkt logisch, maar de wet zegt het toch met zoveel woorden: opzegging van een arbeidsovereenkomst is mogelijk als het einde ervan niet is geregeld in overeenkomst of reglement (= soort huisregels van de werkgever) en niet wordt aangegeven door wet of gebruik (bijvoorbeeld gewoonte in een bepaalde bedrijfstak). Van opzegging van een dienstverband is sprake als een werkgever of een werknemer eenzijdig te kennen geeft een einde te willen maken aan het dienstverband. Het woord opzegging zelf hoeft niet te vallen. De zinsnede van hierboven 'we hebben besloten het einde van uw dienstverband vast te stellen op...' kan dus worden beschouwd als een opzegging.

Je kunt mondeling opzeggen en schriftelijk, en zelfs stilzwijgend. Een voorbeeld van een stilzwijgende opzegging is emi­ gratie door een werknemer zonder dat deze vooraf z'n baan opzegt. Het enkele feit van emigratie zegt al genoeg om de overeenkomst te laten eindigen. Een opzegging behoeft niet per se aangetekend te geschieden. Aantekenen is wel aan te bevelen wanneer de andere partij mogelijk gaat ontkennen dat is opgezegd.

Wanneer niet ergens vast ligt tegen welke dag moet worden opgezegd, mag in principe tegen elke dag worden opgezegd.

Praktisch

Een arbeidsovereenkomst kan al worden opgezegd voordat de werknemer in dienst is getreden. De opzeggingstermijn begint echter pas te lopen op het tijdstip dat de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst in dienst zou treden.

Over wat moet worden verstaan onder de dag waartegen wordt opgezegd, lopen de meningen uiteen. Sommigen beweren dat het de eerste dag is waarop de werknemer niet meer in dienst is. Anderen beschouwen het als de laatste dag van het dienstverband. In de praktijk geeft de kwestie geen problemen wanneer men de laatste dag van het dienstverband meetelt voor de opzeggingstermijn. Volgens het nieuwe ontslagrecht moet worden opgezegd tegen het einde van een kalendermaand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst, reglement of het gebruik een andere dag is aangegeven. De gebruikte formulering wijst erop dat de dag waartegen is opgezegd, de laatste dag van het dienstverband is. Degene die het dienstverband opzegt, is verplicht aan de andere partij op diens verzoek de reden van het ontslag op te geven.

Opzeggingstermijn

Een ontslag komt bijna nooit uit de lucht vallen. Toch is het prettig wanneer de ene partij aan de ander geruime tijd van tevoren te kennen geeft dat hij het dienstverband wil beëindigen. In beginsel verplicht de wet tot het in acht nemen van een opzeggingstermijn. In het huidige recht is de opzeggingstermijn afhankelijk van een drietal factoren, die ik hieronder zal toelichten:

* de betalingstermijn; * de duur van het dienstverband; * de leeftijd van de werknemer.

Betalingstermijn

De tijd die ligt tussen twee betalingen van het loon, bepaalt de maximumlengte van de opzeggingstermijn. De hoofdregel is dat de opzeggingstermijn gelijk Is aan de tijd die gewoonlijk ligt tussen twee betalingsperioden, maar niet langer dan zes weken. (Van deze hoofdregel mag worden afgeweken door middel van schriftelijke overeenkomst of reglement. De maximale lengte van de opzeggingstermijn mag echter in dat geval niet meer bedragen dan zes maanden.) Voor de werkgever mag de opzeggingstermijn niet korter zijn dan voor de werknemer. Wanneer een overeenkomst of reglement alleen iets regelt voor een van beide partijen, geldt de getroffen regeling ook voor de andere partij. Is een kortere termijn bepaald voor de werkgever dan voor de werknemer, dan geldt de langste termijn ook voor de werkgever. Is een langere termijn vastgelegd dan wettelijk is toegestaan, dan geldt de langst toegestane termijn.

Duur van het dienstverband

De duur van het dienstverband bepaalt de minimumlengte van de opzeggingstermijn. Hij is echter alleen van invloed wanneer de werknemer meerderjarig is. (Voor de duidelijkheid: de meerderjarigheidsgrens ligt momenteel op 18 jaar.) Voor elk (hele) jaar dat het dienstverband na de meerderjarigheid duurt, moet de werkgever een week opzeggingstermijn in acht nemen. De werknemer moet voor elke twee jaar een opzeggingstermijn van een week aanhouden. Deze termijnen mogen bij schriftelijke overeenkomst of reglement worden verlengd. Voorwaarde is echter dat de

opzeggingstermijn voor de wericnemer niet langer is dan zes maanden, en voor de werkgever niet l^orter dan het dubbele van de werl< nemer. De lengte van de opzeggingstermijn die uit de duur van het dienstverband voortvloeit, bedraagt voor de werkgever maximaal dertien weken en voor de werknemer maximaal zes weken.

Leeftijd

Voor elk jaar dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 45 jaar bij de werkgever in dienst is, wordt de hierboven aangegeven minimale lengte van de opzeggingstermijn voor de werkgever verlengd met een week. De duur van deze verlenging bedraagt echter hooguit dertien weken. De minimumlengte van de opzeggingstermijn voor een werkgever in geval van een werknemer van 45 jaar of ouder, kan dus in totaal 26 weken bedragen. Deze verlengingsregel geldt overigens niet voor 65-i- 'ers. Bij een werknemer die 50 jaar of ouder, maarjongerdan65, enten minste een jaar bij een werkgever in dienst is, moet de werkgever een opzeggingstermijn van ten minste drie weken in acht nemen.

Voorbeeld

Al deze regels zijn erg ingewikkeld. Een voorbeeld kan wellicht veel verduidelijken. Een werknemer van 53 jaar oud is drie volle jaren in dienst bij een werkgever. Zijn loon wordt uitbetaald per week; volgens de arbeidsovereenkomst bedraagt de opzeggingstermijn voor beide partijen vier weken. Vraag: hoe lang is de werkelijke opzeggingstermijn voor de werkgever, en hoe lang voor de werknemer?

Opzeggingstermijn voor de werkgever: Het loon wordt per week uitbetaald. De opzeggingstermijn bedraagt in ieder geval dus een week. Maar de schriftelijke arbeidsovereenkomst brengt de opzeggingstermijn op vier weken. Na zijn meerderjarigheid is de werknemer drie jaren in dienst geweest bij de werkgever. De minimumlengte van de opzeggingstermijn bedraagt dus op het eerste gezicht drie weken. Echter, de werknemer is ouder dan 45 jaar, dus hij komt in aanmerking voor een verlenging. De verlenging bedraagt een week per dienstjaar na het bereiken van de leeftijd van 45 jaar. De totale opzeggingstermijn voor de werkgever bedraagt dus zes weken. Opzeggingstermijn voor de werknemer;

Het verschil met de berekening voor de werkgever zit in de minimumlengte van de opzeggingstermijn en de verlenging. Het minimum voor de werknemer bedraagt een week voor elke twee jaar dat het dienstverband na zijn meerderjarigheid heeft geduurd. Het minimum is een week. De verlenging in verband met de leeftijd geldt niet voor de werknemer. Nu de minimumlengte van de opzeggingstermijn korter is dan de termijn uit de arbeidsovereenkomst, geldt deze laatste termijn. De totale opzeggingstermijn voor de werknemer bedraagt dus vier weken.

Opzeggingstermijn niet verplicht

In de volgende gevallen hoeft noch de werkgever noch de werknemer bij beëindiging van het dienstverband een opzeggingstermijn in achtte nemen: * bij ontslag met wederzijds goedvinden; * bij ontslag op staande voet wegens dringende reden; * bij ontbinding door de kantonrechter; * bij ontslag tijdens de proeftijd.

Praktisch

Een werkgever kan proberen de vereiste opzeggingstermijn te ontduiken door met een werknemer af te spreken dat een handelen van de werknemer reden is voor ontslag op staande voet. Je ziet dat wel eens in een overeenkomst, bijvoorbeeld: wanneer een werknemer voor een kastekort geen verklaring zal kunnen geven, is dat reden voor ontslag op staande voet. Zo'n bepaling is ongeldig. Wanneer de werknemer iets doet wat de werkgever niet bevalt en de laatste wil hem daarom ontslaan, zal hij het dienstverband gewoon moeten opzeggen met inachtneming van een opzeggingstermijn. Voor die opzegging heeft hij in beginsel een ontslagvergunning nodig.

Nieuw ontslagrecht

In het nieuwe ontslagrecht wordt de lengte van de opzeggingstermijn uitsluitend bepaald door de duur van het dienstverband. Het ontslagrecht wordt er een stuk simpeler door.

Voor de werkgever bedraagt de opzeggingstermijn bij een dienstverband dat op de dag van opzegging: - korter dan vijf jaar heeft geduurd: 1 maand; - vijfjaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: 2 maanden; - tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: 3 maanden; - vijftien jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

Bovenstaande opzeggingstermijnen kunnen slechts worden verkort bij cao of bij regeling van een publiekrechtelijk orgaan. De termijn kan slechts schriftelijk worden verlengd.

Voor de werknemer bedraagt de opzeggingstermijn een maand. Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. De wet geeft echter wel grenzen aan: een opzeggingstermijn bij verlenging van hooguit zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van de werknemer.

* De wettelijke regeling van de opzeggingstermijn is te Ingewikkeld om hier in haar geheel weer te geven. Ik wijs erop dat cao's en regelingen afkomstig van publiekrechtelijke organisaties inbreuk kunnen maken op bovenstaande regels.

De eerste twee artikelen over ïiet beëindigen van een arbeid overeenkomst verschenen in RMU Kontakt nr 4 en nr 6 (1992).

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen