Digibron cookies

Voor optimale prestaties van de website gebruiken wij cookies. Overeenstemmig met de EU GDPR kunt u kiezen welke cookies u wilt toestaan.

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies zijn verplicht om de basisfunctionaliteit van Digibron te kunnen gebruiken.

Optionele cookies

Onderstaande cookies zijn optioneel, maar verbeteren uw ervaring van Digibron.

Bekijk het origineel

Ontslag op staande voet

Bekijk het origineel

+ Meer informatie

Ontslag op staande voet

8 minuten leestijd Arcering uitzetten

Wanneer werkgever en werknemer van elkaar af willen, moeten ze In beginsel met allerlei regels rekening houden. Niet altijd echter: zo kun je tijdens je proeftijd zonder enige plicntpleging worden ontslagen of zelf ontslag nemen. Daarnaast kan zowel de werkgever als de werknemer een dienstverband beëindigen indien daar een gegronde reden, een dringende reden voor is.

Het einde van de arbeidsovereenkomst (4)

door mr. G. Bosch

De wettelijke term voor ontslag op staande voet is beëindiging van het dienstverband wegens een dringende, aan de wederpartij onverwijld meegedeelde reden.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet zijn twee dingen van belang: In de eerste plaats moet de reden voor het ontslag dringend zijn. Wanneer is dat het geval? Dat kun je niet zo maar een twee drie zeggen. Het kan zelfs samenhangen met de bedrijfstak: een grote mond bij een werkgever in de bouw wordt mogelijk anders opgevat dan een evengrote mond tegen een bankdirecteur. We moeten daarom volstaan met een heel algemene formulering: voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd daden, eigenschappen of gedragingen van de arbeider, die zo zwaar wegen dat van de werkgever in dit concrete geval redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij het dienstverband laat voortduren.

Voor de werknemer gelden als dringende redenen zodanige omstandigheden die ten gevolge hebben dat van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren.

Reden ontslag

In recente rechtspraak wordt korte metten gemaakt met de druppel-en-de-emmer-theorie. Eerdere overtredingen door een werknemer mogen niet dienen als reden voor het ontslag, de werkgever kan er hooguit naar verwijzen. Het laatste feit waarom de werkgever de werknemer ontslaat moet op zichzelf het ontslag rechtvaardigen. In de tweede plaats moet de reden voor het ontslag onverwijld worden meegedeeld aan de andere partij. Logisch: de andere partij moet weten waarom hij ontslagen is; hij kan dan onder meer de kansen inschatten om met succes tegen het ontslag te protesteren. De opzeggende partij mag in beginsel later in een procedure geen beroep doen op feiten en omstandigheden die niet in de ontslagreden genoemd waren. Behalve wanneer het de andere partij duidelijk moet zijn geweest dat die feiten en omstandigheden medebepalend waren voor de beslissing om tot ontslag op staande voet over te gaan.

Onverwijld wil zeggen direct na het ontslag. Het verdient de voorkeur om de reden schriftelijk mee te delen, maar dat hoeft niet. Als maar duidelijk is wat de reden van het ontslag is. Wordt de reden van het ontslag niet direct meegedeeld, dan is er geen sprake van een rechtsgeldig ontslag.

Voorbeelden

De wet geeft enkele voorbeelden van een dringende reden voor ontslag. Een greep uit de voorbeelden: Voor de werkgever: ongeschiktheid voor het werk, dronkenschap ondanks waarschuwing, diefstal, belediging van de werkgever of diens familie, weigering te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten. Voorde werknemer: mishandeling van de werknemer of diens familie, het niet op tijd voldoen van het loon, verwaarlozing van plichten door de werkgever. ziekte van de werknemer. In de rechtspraak komt een bonte mengeling van gevallen naar voren waarin nu eens wel dan weer niet sprake is van een dringende reden.

Op staande voet

Het spreekt voor zich dat je geen dagen mag wachten met ontslaan of ontslag nemen als zich een dringende reden heeft voorgedaan. Als je dat wel doet, wek je de schijn dat het met de zaak in kwestie nog wel meevalt. En dat betekent weer datje het ontslag ook op een normale manier zou kunnen bewerkstelligen. Dus: in beginsel direct ontslaan (op staande voet) of opstappen. Soms zal enig uitstel gerechtvaardigd zijn: de werkgever wil overleg plegen met zijn advocaat, of de uitslag van een onderzoek afwachten. Ontslaan (op staande voet) op termijn wordt in de rechtspraak meestel niet toegestaan. Een enkele keer echter wel, bijvoorbeeld om de gelegenheid te geven de werkzaamheden over te dragen.

Opzeggingstermijn

Wat is nu eigenlijk het bijzondere van het ontslag op staande voet?

In de eerste plaats dat de opzeggende partij zich niet hoeft te houden aan een opzeggingstermijn of andere bepalingen die gelden voor opzegging. Om een voorbeeld van het laatste te noemen: tijdens ziekte mag een werknemer op staande voet worden ontslagen.

Het zal niet vaak gebeuren, want meestal ben je afwezig tijdens ziekte. Het kan echter wel, bijvoorbeeld als tijdens de afwezigheid van de betrokken werknemer ontdekt wordt dat hij heeft gefraudeerd in zijn functie.

In de tweede plaats is er in geval van ontslag op staande voet geen ontslagvergunning nodig van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening.

Met andere woorden: wanneer er een reden is voor ontslag op staande voet, sta je zo op de keien.

BW en Koninklijk Besluit

Om duidelijk te maken wat je moet doen als je het met het ontslag op staande voet niet eens bent, volgt hieronder een kort lesje ontslagrecht.

Ons Burgerlijk Wetboek zegt dat iedere partij bij een arbeidsovereenkomst op elk moment het dienstverband kan doen eindigen (de ontslagverboden in geval van ziekte e.d. zijn evenwel van toepassing); zelfs zonder inachtneming van een opzeggingstermijn en van andere bepalingen die voor opzegging gelden. Ik denk dat velen die dit lezen, nu stomverbaasd reageren. Maar voordat er nu een storm van ontslagen losbarst in RMU-kring, voeg ik aan het voorgaande toe dat de partij die opzegt zonder dringende, onverwijld meegedeelde reden, schadeplichtig is. De 'opgezegde' partij kan binnen zes maanden nadat het dienstverband is geëindigd, vergoeding van de geleden schade of een gefixeerde schadeloosstelling vorderen bij de rechter. Daarnaast is er een zogenaamd Koninklijk Besluit dat regelt dat voor de beëindiging van de meeste arbeidsverhoudingen

voorafgaande toestemming nodig is van de Regionaal Directeurvoor de Arbeidsvoorziening (de ontslagvergunning). Voor sommige arbeidsverhoudingen geldt het besluit niet, en voor andere geldt het verbod tot ontslag zonder toestemming niet of is van het vereiste van toestemming ontheffing verleend. Zo behoeft bijvoorbeeld voor het ontslag voor onderwijsgevenden in beginsel geen ontslagvergunning te worden verleend en is ontheffing verleend voor het ontslag van directeuren van naamloze en besloten vennootschappen. Op de hiervoor genoemde uitzonderingssituaties na is ontslag zonder vooraf verleende ontslagvergunning nietig. Die nietigheid moet echter wel worden ingeroepen door de 'opgezegde' partij, en wel binnen zes maanden na de datum waarop het dienstverband zogenaamd is geëindigd. Concluderend:

* Volgens het Burgerlijk Wetboek mag ontslaan en ontslag nemen altijd, maar degene die ontslaat of ontslag neemt, is schadepllchtig, tenzij er een dringende reden voor het ontslag bestaat.

• Volgens het aangehaalde Koninklijk Besluit is een ontslag gegeven zonder ontslagvergunning in beginsel nietig.

Gevolgen

Ontslag op staande voet geven of nemen zonder dat er een dringende, onverwijld meegedeelde reden is, betekent eigenlijk, juridisch gesproken, dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken zonder inachtneming van een opzeggingstermijn of van de bepalingen die voor de opzegging gelden en (waarschijnlijk) zonder ontslagvergunning. Hoe moet je nu op zo'n onterecht gegeven ontslag reageren?

Er zijn in grote lijnen drie sporen waarop de werknemer of werkgever kunnen gaan zitten: Het eerste spoor is dat je niet protesteert tegen het ontslag als zodanig. Je legt je bij de beëindiging van het dienstverband neer. Door niet een opzeggingstermijn of de voor opzegging geldende bepalingen in achtte nemen, is de wederpartij echter schadeplichtig. De 'opgezegde' partij doet op dat laatste uitdrukkelijk een beroep; binnen zes maanden na het einde van het dienstverband moet hij een vordering instellen bij de rechter.

Werknemers voor wiens ontslag geen ontslagvergunning nodig is, en die zelf ook zonder een dergelijke vergunning ontslag kunnen nemen, zijn uiteraard op dit spoor aangewezen.

Het tweede spoor is dat het ontslag nietig is omdat de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening er geen toestemming voor heeft gegeven. De ontslagvergunning ontbreekt zogezegd. De werknemer of werkgever tekent protest aan tegen het ontslag. Hij roept binnen zes maanden na het beoogde einde van het dienstverband uitdrukkelijk (het liefst schriftelijk; kopie bewaren) de nietigheid van het ontslag in wegens het ontbreken van een ontslagvergunning. De ontsla­ gen werknemer dient zich verder (weer het liefst schriftelijk) uitdrukkelijk beschikbaar te stellen en bereid te verklaren de 'bedongen' arbeid te verrichten. En omdat het dienstverband eigenlijk nog steeds in stand is, vordert de ontslagen werknemer natuurlijk doorbetaling van loon en eventuele emolumenten.

Het derde spoor kun je alleen benutten In geval er sprake is van een ontslagverbod. Voor de duidelijkheid herhaal ik even dat er een ontslagverbod geldt in geval van ziekte, gedurende de zwangerschap en wegens de bevalling, tijdens de vervulling van de dienstplicht (of andere bijzondere van rijkswege opgelegde plicht). Beëindiging van het dienstverband met of zonder opzegging en inachtneming van een opzeggingstermijn is verboden. De nietigheid van het ontslag moet worden ingeroepen binnen twee maanden na de zogenaamde beëindiging van het dienstverband. Vervolgens dient binnen zes maanden na het beoogde einde van het dienstverband een vordering te worden ingesteld bij de rechter.

Nieuw ontslagrecht

In het nieuwe ontslagrecht verandert er niet veel aan de regeling van het ontslag op staande voet. Voor de wijzigingen met betrekking tot de ontslagverboden verwijs ik naar het tweede artikel in deze serie.

De eerste drie artikelen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst versctienen in RMU Kontaktnr 4 en nr 6 van 1992 en nr 1 van 1993.

Dit artikel werd u aangeboden door: Reformatorische Maatschappelijke Unie

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Bekijk de hele uitgave van donderdag 1 april 1993

RMU Contact | 27 Pagina's

Ontslag op staande voet

Bekijk de hele uitgave van donderdag 1 april 1993

RMU Contact | 27 Pagina's