Profielensysteem Sociale Werkvoorziening

Sectie Ambtenaren

Doel

De sociale werkvoorziening biedt arbeid onder aangepaste omstandigheden, die gericht zijn op het behoud, het herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid. Door deze wettelijke bepaling kunnen er bepaalde kwaliteitseisen aan de aangeboden arbeid worden gesteld. Om aan deze eisen te voldoen worden de volgende doelstellingen gehanteerd: 1. De arbeid moet afgestemd zijn op de mogelijkheden van de werknemer en aansluiten op zijn of haar interesses. 2. De arbeid moet zinvol zijn. 3. De arbeidsgeschiktheid moet worden geoptimaliseerd.

Deze doelstellingen geven aan dat het bij de kwaliteit van de arbeid met name gaat om de aansluiting tussen de werknemer en de arbeid. Om te komen tot een zekere kwaliteit van deze aansluiting is door Soza een systeem ontwikkeld met de naam: het profielensysteem.

Drie profielen

Het profielensysteem bestaat uit drie profielen. Deze drie samen geven informatie over de mate waarin het werk aansluit bij de werknemer. Hiermee moet worden bezien of zijn/haar mogelijkheden en interesses aansluiten bij het werk dat de werknemer verricht. Ook kan een beeld ontstaan over het zinvol zijn van de arbeid en de ontwikkeling van de arbeidsgeschiktheid. Onderstaand zal ik de drie profielen behandelen.

1. Het functieprofiel

In het functieprofiel wordt beoordeeld welke capaciteiten nodig zijn voor de uitvoering van een taak of functie. Het functieprofiel bestaat uit 38 functie-eisen die ingedeeld zijn in zes groepen:

1. Vereisten met betrekking tot zintuigen. 2. Vereisten met betrekking tot houding en beweging. 3. Vereisten met betrekking tot vakmatige aspecten. 4. Vereisten met betrekking tot autonomie en organisatie. 5. Vereisten met betrekking tot communicatie. 6. Vereisten ten aanzien van de aspecten op het gebied van de arbeidsomstandigheden.

In de functie-eisen gaat het niet in de eerste plaats om de theoretische of meest ideale vereisten voor het uitoefenen van een functie maar om wat in de praktijk wordt gevraagd. Het gaat er ook niet om wat de werknemer er van maakt. dit komt tot uitdrukking in hetfunctioneringsprofiel. In principe wordt voor elke weri^nemer een eigen functieprofiel gemaakt. Het kan daardoor voorkomen dat er meerdere wericnemers eenzelfde functie hebben maar toch een onderling verschillend functieprofiel.

Drie niveaus

Voor elke functie-eis zijn drie niveaus: 1. De eis ligt lager dan het gemiddelde niveau. 2. De eis ligt op het gemiddelde niveau. 3. De eis ligt boven het gemiddelde niveau. Hoe hoger het cijfer hoe meer voor de uitoefening van de functie wordt gevraagd. Let wel, dit zijn constateringen en geen waardeoordelen.

2. Het functioneringsprofiel Bij dit profiel dat gelijktijdig met het functieprofiel wordt ingevuld, wordt beoordeeld of de werknemer aan de gestelde eisen in het functieprofiel kan voldoen. Deze beoordeling bestaat uit drie mogelijkheden:

1. De functie-eis is (met eventuele aanpassing) in overeenstemming met de mogelijkheden van de wericnemer. 2. De functie-eis is (met eventuele aanpassing) te zwaar voor de wertwemer. 3. De functie-eis is (met eventuele aanpassing) te licht voor de werknemer.

Bij de invulling van dit profiel gaat het niet om het willen van de werknemer maar om het kunnen.

3. Het ervaringsprofiel

Door de werknemer zelf wordt het ervaringsprofiel ingevuld. Dit profiel bestaat uit ongeveer zestig vragen die met 'ja' of 'nee' of 'komt in mijn werk niet voor' beantwoord moeten worden. Hierbij gaat het om de mening van de werknemer, wat hij vindt van zijn weri< en hoe hij vindt dat hij functioneert. Bij de invulling van dit profiel kan hulp worden verleend door bijvoorijeeld iemand van personeelszaken of van het maatschappelijk werk. De direkt leidinggevende is hiertoe niet de aangewezen persoon omdat deze de werknemer zou kunnen beïnvloeden. Het moge duidelijk zijn dat het zo goed en eeriijk mogelijk invullen van het ervaringsprofiel ook in het belang is van de werknemer.

Toepassingen

Vanuit Soza bezien geeft het profielensysteem een zekere waarborg die moet leiden tot de realisatie van de genoemde doelstellingen.

Voor het S.W.-bedrijf geeft het profielensystem inzicht in de kwaliteit van de aansluiting tussen de werknemer en de te verrichten artjeid. Met het systeem kunnen eventuele verschillen zichtbaar gemaakt worden tussen hetgeen van de werknemers wordt gevraagd en wat hun mogelijkheden zijn. Op basis van signalen kunnen direkt betrokkenen en de leidinggevende de oorzaken van de knelpunten opsporen en trachten oplossingen te vinden. Ook bij het functioneringsgesprek kan er gebruik gemaakt worden van de uitkomsten van de drie ingevulde profielen. Zowel de werknemer als de leidinggevende kunnen zelf aan de hand van het invullen van de profielen punten opschrijven welke tijdens het functioneringsgesprek aan de orde gesteld kunnen worden.

De organisatie kan haar beleid mede afstemmen op de signalen die door de invoering van dit systeem zichtbaar worden.

Conclusie

Het is echt de bedoeling om met z'n allen eraan te werken in het belang van zowel het personeel als het bedrijf. Het gaat om een zinvolle taak in ons dagelijks weri( zodat werken geen moeten meer is, maar

mogen.

D. Bok

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen