Onenigheid over te verdienen loon

Uw probleem besproken

door mw. mr. M. G. Dorrestijn

Er zijn echter wel waarborgen ingebouwd om te voori< omen dat men onderbetaald wordt. In de eerste plaats is er het wettelijk vastgestelde minimumloon, hetgeen een werkgever tenminste aan zijn werknemers dient te betalen. Voor 23-jarigen en ouderen geldt momenteel een minimumloon van bruto ƒ 2163, 20 per maand. Indien een CAO van toepassing is, geldt als minimum het in de CAO vermelde loon dat behoort bij de functiegroep.

Indeling in functiegroep

Dat hierover echter onenigheid kan ontstaan, bewijst de volgende (gedeeltelijk fictieve) casus Van Dijk. De heer Van Dijk werkte bij een autobedrijf. Op autobedrijven is de CAO voor de metaalnijverheid van toepassing en dus ook het daarin vermelde loon. Helaas heeft de werkgever bij het aangaan van het dienstverband niet aangegeven in welke functiegroep hij de heer Van Dijk heeft ingedeeld. Tijdens het sollicitatiegesprek komt het salaris Van Dijk niet onredelijk voor, maar hij heeft dan ook de CAO niet bij de hand. Als Van Dijk op een later tijdstip zijn loonstrook vergelijkt met de in de CAO vermelde functiegroepen en het daarbij behorende salaris, is hij onaangenaam verrast.

Allereerst is Van Dijk in zijn nieuwe functie naast autoverkoper ook nog receptionist. Deze functie staat helaas niet vermeld in defunctielijstvan de CAO. Van Dijk heeft daarnaast reeds jarenlang ervaring opgedaan als verkoper in een autoaccessoireswinkel. Weliswaar is dat niet geheel hetzelfde als de verkoop van auto's, maar het zou een hogere inschaling wel rechtvaardigen. Op grond van het salaris dat Van Dijk in zijn vorige functie verdiende en waar hij door reorganisatie werd ontslagen, vindt Van Dijk dat hij nu moet worden ingedeeld in functiegroep 8 met bijbehorende salarisgroep G.

Conflict

Zo niet echter de werkgever van Van Dijk. Deze vindt dat Van Dijk aan een basissalaris als verkoper genoeg moet hebben. De rest kan hij eventueel via provisie bijverdienen. Ook overuren behoren gewoon tot de taak en zijn volgens de werkgever bij het salaris inbegrepen. De werkgever stelt zich tevens op het standpunt, dat hij de werknemer niet in kan schalen op basis van de CAO, daar deze functie in de CAO niet wordt vermeld en dat hij dus vrij is om de werknemer onafhankelijk van de CAO in te schalen.

Van Dijk kan zich echter door zijn taken als receptionist niet volledig op de verkoop richten, waardoor het voor hem moeilijk is om zijn basissalaris met voldoende provisie te verhogen. Hij is het absoluut oneens met het standpunt van de werkgever. Vandaar dat hij besluit om de zaak voor te leggen aan de kantonrechter. De kantonrechter hoort de argumenten van beide partijen aan en constateert dat Van Dijk meent dat hij werk verricht dat zou kunnen worden ingedeeld bij functiegroep 8 en dat de werkgever vindt dat het hooguit zou kunnen worden ingedeeld in functiegroep 3 of 4. Op basis van de werkzaamheden die Van Dijk verricht, vindt de kantonrechter dat Van Dijk moet worden ingedeeld in functiegroep 5 met de daarbij behorende salarisgroep D.

Verplichting werkgever

Zowel werkgever als werknemer zijn niet tevreden met de uitspraak van de kantonrechter en tekenen hoger beroep aan. De rechtbank stelt vervolgens vast, dat in de arbeidsovereenkomst van Van Dijk weliswaar is vermeld dat de CAO metaalnijverheid van toepassing is, maar niet bij welke specifieke functiegroep de functie van Van Dijk aansluit.

Volgens de rechtbank is het een verplichting van de werkgever om, indien een CAO van toepassing wordt verklaard, in een arbeidsovereenkomst tevens duidelijk te maken welke CAOfunctie aansluit bij de functie van de betrokken werknemer, ook al is de functie niet exact terug te vinden in de CAO.

Afspraken schriftelijk vastleggen

In de RMU-praktijk constateren wij regelmatig dat schriftelijke arbeidsovereenkomsten ontbreken, danwei dat deze zeer onvolledig zijn. Vandaar dat het ons raadzaam lijkt de werkgevers erop te wijzen, dat de rechtbank de indeling van een werknemer in een functiegroep noodzakelijk acht. Het loon kan evenwel boven de bijbehorende salarisgroep uitstijgen, maar discussie over onjuiste inschaling kan op deze manier worden vermeden. Dit kan echter alleen, als het ook op papier wordt gezet. Werkgevers en werknemers moeten elkaar kunnen vertrouwen, maar het gevaar van mondelinge afspraken is dat deze vergeten kunnen worden. Als je elkaar vertrouwt, is het geen enkel punt om dit soort afspraken op papier te zetten. Overigens zijn op het RMU-kantoor standaard arbeidsovereenkomsten te verkrijgen.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen