De fut is uit de vut

door mr. A. L. Plomp

De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) luidde vorig jaar al de noodklok: De ouderen moeten langer doorwerken: de vut moet zo snel mogelijk worden afgeschaft en de pensioengerechtigde leeftijd moet omhoog. Dit moet vooral met het oog op de toekomst. Nederland vergrijst. Naar verwachting zal tussen 2010 en 2030 het aantal 65plussers verdubbelen. Tegelijkertijd vermindert het aantal jongeren in de bevolkingssamenstelling. Het draagvlak voor dure voorzieningen als vut en aow wordt daarmee te klein.

Ook bij de sociale partners is het besef aan het doordringen dat de huidige vut zijn langste tijd heeft gehad. In de Stichting van de Arbeid hebben zij afgesproken in de loononderhandelingen voor 1994 naar andere oplossingen voor de vut te zoeken.

Bezwaren

De vut is oorspronkelijk bedoeld als werkgelegenheidsmaatregel: (werkende) oudere werknemers zouden door middel van de vut plaats kunnen maken voor (werkloze) jongere werknemers. Echter, in de loop der jaren is de regeling om vervroegd te kunnen stoppen met werken vaak een doel op zichzelf geworden. Hoewel dat juridisch niet zo is, wordt de mogelijkheid om eerder te stoppen binnen veel ondernemingen als een venworven recht beschouwd. Daarbij komt dat in de praktijk vrijwel elke werknemer de vroegste uittredingsmogelijkheid kiest. Dit laatste wordt veroorzaakt doordat men in de huidige regelingen - bij uitstel van de uittredingsdatum - zijn vut-recht 'verspeelt' zonder dat daarvoor iets in de plaats komt.

Zoals hierboven reeds is aangegeven, vergrijst de Nederlandse bevolking. Dit leidt - indien er niets verandert - onvermijdelijk tot een grote toeloop naar de vut waardoor deze veel te kostbaar wordt. Voor de meeste jonge werknemers is het duidelijk dat zij geen gebruik zullen kunnen maken van de regeling waarvoor zij nu betalen. Tegen de tijd dat zij de vutgerechtigde leeftijd hebben bereikt, zullen zij nog moeten blijven werken. De tegenzin om de huidige vut-premies te blijven betalen wordt daardoor groot, juist ook omdat het argument dat jongeren erdoor aan de slag kunnen niet (meer) geldt. De vut is daarmee (onbedoeld) een oneigenlijke vorm van inkomenssolidariteit geworden.

Een punt van bezwaar is ook de dienstjareneis die in veel vutregelingen is opgenomen. Op grond van deze els kan iemand pas van de vut gebruik maken als hij tenminste 10 of 15 jaar achtereen bij de betrokken onderneming c.q. in de betrokken bedrijfstak werkzaam is geweest. Deze voorwaarde leidt er toe dat oudere werknemers aan hun werkgever 'vastgebakken' zitten, omdat er bij vertrek naar een andere werkgever geen opgebouwde vut-rechten zijn om mee te nemen, terwijl bij de nieuwe werkgever de tijd ontbreekt om aan de dienstjareneis te kunnen voldoen. Daarmee belemmert de vut de arbeidsmobiliteit.

Oplossing: fut

Vanuit de hiervoor geschetste achtergronden zal het duidelijk zijn dat de vut-regellngen in hun huidige vorm hun langste tijd hebben gehad. Het is dan ook begrijpelijk dat thans op veel fronten wordt nagedacht over alternatieven voor de vut die ertoe moeten leiden dat de huidige regelingen op termijn kunnen worden afgebouwd. Tot het moment van afschaffing zal men, om het betaalbaar te houden, over kunnen gaan op een flexibele vut (een zgn. fut). Diverse ondernemingen hebben inmiddels al een fut-regeling ingevoerd. In hoofdlijnen komt zo'n regeling erop neer dat de uittredingsleeftijd in overteg wordt gekozen. Veelal geldt als vroegste uittredingsleeftijd 60 jaar, maar het wordt aangemoedigd om na het 60e jaar volledig of parttime te blijven doorwerken, in principe zolang de werknemer goed functioneert. Het fut-inkomen is bij uittreden op 60 jaar lager dan bij de huidige vut, maar stijgt naarmate het uittreden langer wordt uitgesteld. Het geld dat vrijkomt met het (geleidelijk) afschaffen van de vut zou moeten worden besteed aan een activerend ouderenbeleid dat het goed blijven funktioneren van ouderen tot aan de uittredingsleeftijd bevordert. Overigens zal een • fut-regeling een tijdelijk karakter moeten hebben. Het is een tussenstap op weg naar een meer structurele oplossing waarbij de kosten beter beheersbaar zijn, aanspraken individueel opgebouwd en geldend gemaakt kunnen worden en opgebouwde aanspraken overgedragen kunnen worden. Een oplossing hiervoor, die ook de RMU voorstaat, is een regeling voor flexibele pensionering. Hierbij spaart de werknemer - met sponsoring van de werkgever - voor zijn eigen (vervroegde) uittreding, net zoals dat bij de aanvullende pensioenen plaatsvindt en verkrijgt hij een individueel uittredingsrecht.

Mede om die reden heeft een aantal ondernemingen thans de eerste schreden gezet op weg naarflexibillsering van hun pensioenregeling. Het zal een item zijn dat de komende jaren volop in de belangstelling zal staan.

Bovenstaand artikel is een onderdeel van de RMU-nota 'Arbeidsvoorwaardenbeleid 1994'. Deze nota is te bestellen door/ 10, -overte maken op gironummer 2395771 onder vermelding van 'RMU-nota'.

Mr. A. L. Plomp is lid van de werkgroep 'Arbeidsvoorwaardenbeleid-RMU'. In het dagelijks leven is hij staffunctionaris op het directoraat personeelsbeleid van Moret, Ernst & Young.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen