Proeftijdperikelen

door mr. J.G.N. Schreuders

De wetgever heeft in artikel 7f-i 1639n van het Burgerlijk Wetboek de mogelijkheid geboden de dienstbetrekking te laten aanvangen met een proefperiode. Tijdens deze onderzoeksperiode kan de werkgever zich proefondervindelijk op de hoogte stellen van de geschiktheid van de werknemer en kunnen belde partijen zich van eikaars hoedanigheden op de hoogte stellen, voordat ze duurzaam aan eikaar verbonden worden. Tijdens de proeftijd zijn werkgever en werknemer niet gebonden aan de voor opzegging van de arbeidsovereenkomst geldende regels. Er behoeft dus geen ontslagvergunning te worden aangevraagd, noch een opzegtermijn In acht worden genomen. Een proeftijd mag ten hoogste twee maanden duren.

Proeftijdbeding

Velen menen, en dit is een hardnekkig misverstand, dat de eerste twee maanden van een dienstverband per definitie als proeftijd gelden. Dit Is onjuist: een proeftijd moet bedongen worden. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk; er geldt geen vormvoorschrift. Wel kan een van toepassing zijnde CAO bepalen dat een proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen, op straffe van nietigheid van het beding.

IJzeren proeftijd

Verlenging van de proeftijd is uitgesloten. Twee maanden Is de absolute grens, zodat iedere onzekerheid omtrent de duur ervan wordt voorkomen. Ter Illustratie de volgende casus:

Mevrouw A. wordt aangenomen als tandartsassistente bij tandarts T De dienstbetrekking vangt aan per 1 maart, met een proeftijd van twee maanden. Op 5 maart echter meldt mevrouw A. zich ziek. Eerst op 20 april neemt zij weer een aanvang met haar werkzaamheden. Duidelijk mag zijn dat tandarts T zich nauwelijks van de kwaliteiten van zijn assistente op de hoogte heeft kunnen stellen. Toch eindigt de proeftijd per 30 april, en is verlenging onmogelijk.

Nieuwe proeftijd

Mevrouw V Is reeds vijf jaren In dienst als verkoopster In de modezaak van de heer M. Na een hoogoplopende ruzie neemt V ontslag. Na 2 weken neemt M. contact met haar op en informeert of haar gemoed weer enigszins Is bedaard. Dit blijkt inderdaad het geval en besloten wordt dat partijen het opnieuw met elkaar gaan proberen. Met V. wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten, met een proeftijd van twee maanden. Tijdens de proeftijd wordt V ontslagen. De rechter achtte het bedingen van een nieuwe proeftijd echter niet geoorloofd omdat mevrouw V in dezelfde functie terugkeerde, en werkgever M. daarom geacht moest worden reeds voldoende op de hoogte te zijn van de geschiktheid en de hoedanigheden van zijn werkneemster

Een ander praktijkvoorbeeld betreft de zaak van een vrouw die part-time werkt als telefoniste bij een reclamebureau.

Na verloop van tijd krijgt zij binnen het bedrijf een andere functie aangeboden, namelijk die van directiesecretaresse en wel In een full-time dienstverband. Zij krijgt een nieuw contract aangeboden, met een proeftijd van twee maanden. Tijdens deze proeftijd wordt ze ontslagen. Hier achtte de rechter het bedingen van een proeftijd geoorloofd, daar de nieuwe functie geheel andere vaardigheden en verantwoordelijkheden eiste dan de vorige. Onder deze omstandigheden is het bedingen van een nieuwe proeftijd mogelijk.

Opvolgende werkgever

Werknemer W is In dienst van onderneming X waarvan A enig directeur en aandeelhouder Is. W neemt ontslag en treedt vervolgens in dienst van onderneming Y, waarvan A eveneens directeur-aandeelhouder is. Bij de Indiensttreding bedingt A een proeftijd van twee maanden. De rechter achtte deze proeftijd nietig, nu tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestonden, dat de ervaringen met de werknemer en het verkregen Inzicht In diens capaciteiten moeten worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. In het algemeen geldt het volgende: Indien een werknemer In dienst treedt van een nieuwe werkgever die, ten aanzien van de te verrichten arbeid, geacht moet worden de opvolger te zijn van de vorige werkgever (bijvoorbeeld bij een bedrijfsovername), is het bedingen van een nieuwe proeftijd veelal niet geoorloofd. Dit zal met name het geval zijn wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist als de vorige. Tevens kunnen er tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat het door de oude werkgever verkregen inzicht in de hoedanigheden en de capaciteiten van de werknemer aan de nieuwe werkgever moet worden toegeschreven. Wegens bovenstaande

redenen zal over het algemeen een proeftijdbeding ook nietig zijn Indien een uitzendkracht, na een aantal maanden via een uitzendbureau bij een werkgever gewerkt te hebben, een vast contract in dezelfde functie krijgt aangeboden. De werkgever wordt geacht reeds voldoende Inzicht te hebben verkregen in de kwaliteiten van zijn werknemer.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen