Bedrijfsreglement kan misbruikt worden

door Mr. J. G. N. Schreuders

Daarnaast is vanzelfsprekend de individuele arbeidsovereenkomst van fundamenteel belang voor de bepaling van de concrete arbeidsverhouding. In de arbeidsovereenkomst wforden neergelegd de afspraken over arbeidsvoorwaarden, zoals de individuele werkgever en werknemer die zijn overeengekomen. Zoals het begrip zelf al aangeeft, is overeenstemming tussen partijen een noodzakelijke voorwaarde voor het tot stand komen van de arbeidsovereenkomst.

De werknemers van een industriële onderneming in het westen van het land waren dan ook onaangenaam verrast toen ze deze zomer werden geconfronteerd met een door de directie samengesteld pakket arbeidsvoorwaarden met verstrekkende rechten en verplichtingen - waaronder een overwerkregeling, een verbod tot nevenwerkzaamheden, een aansprakelijkheidsregeling voor door de werknemer veroorzaakte schade en disciplinaire maatregelen, - rechten en verplichting waarvan voorheen geen sprake was, en waarover werkgever en de werknemers zeker geen overeenstemming hadden bereikt. De directie achtte de invoe­

ring van het pakket om verscheidene redenen noodzakelijk. Allereerst was van belang het feit dat de onderneming niet onder de werkingssfeer van een CAO viel. Er bestond dus geen uniforme regeling van arbeidsvoorwaarden. Verder zouden de eisen die de afnemers aan de produktie stelden, nadere normering van de interne gang van zaken binnen de onderneming noodzakelijk maken. De directie presenteerde het pakket arbeidsvoorwaarden als een bedrijfsreglement en verlangde aansluitend ondertekening ervan door de werknemers. Een aantal bij de onderneming werkzame RMU-leden namen contact op met Veenendaal en zonden het bedrijfsreglement ter juridische beoordeling toe, i\ladere bestudering ervan leerde dat het samenstel van regels uiteenviel in twee categorieën van bepalingen. Enerzijds bevatte het bepalingen die betrekking hadden op bevordering van de goede orde binnen de onderneming, zoals regels met betrekking tot hygiëne en de algemene orde en veiligheid. Anderzijds echter bevatte het reglement de reeds genoemde bepalingen betreffende overwerk, aansprakelijkheid, nevenwerkzaamheden en disciplinaire maatregelen.

Directiereglement/arbeids­

reglement Het belangrijke verschil tussen de twee categorieën van bepalingen ligt hierin, dat de regels uit de eerste categorie - de goede orde binnen de onderneming - eenzijdig door de werkgever kunnen worden vastgesteld, dit in tegenstelling tot de bepalingen uit de tweede categorie, die zeker niet eenzijdig kunnen worden vastgesteld maar waarover tussen werkgever en werknemer overeenstemming moet bestaan.

Artikel 7a:1639b van het Burgerlijk Wetboek bepaalt: "De arbeider is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van den arbeid alsmede aan die, welige strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming des werkgevers hem door of namens den werkgever binnen de perken van wet of verordening, van overeenkomst of reglement gegeven". Op grond van dit wetsartikel kan de werkgever eenzijdig zekere maatregelen afkondigen en regels stellen, zij het dat deze regels slechts betrekking mogen hebben op de goede orde in de onderneming en de gegeven voorschriften redelijk zijn. Deze voorschriften kunnen neergelegd worden in een zogenaamd directiereglement.

De regels en voorschriften die beduidend verder gaan kunnen eveneens in een reglement, een zogenaamd arbeidsreglement, worden vastgelegd. Omdat het echter in een aantal gevallen om bepalingen gaat die eigenlijk in een individuele arbeidsovereenkomst (of in een CAO) thuishoren, vereist zo'n arbeidsreglement de instemming van de werknemers. De totstandkoming ervan moet dan ook met de nodige waarborgen omkleed zijn. De artikelen 7a:1637j en 1637k van het Burgerlijk Wetboek stellen dan ook regels daaromtrent.

Een arbeidsreglement is slechts verbindend indien de werknemers zich schriftelijk daarmee akkoord hebben verklaard (althans één en ander de goedkeuring van de onder­ nemingsraad heeft) en het reglement vervolgens wordt gedeponeerd bij de griffie van het kantongerecht.

Het thans door de directie gepresenteerde "bedrijfsreglement" hield het midden tussen een directiereglement en een arbeidsreglement. De werknemers achtten het dan ook niet juist om zonder meer hun handtekening te zetten, doch wensten over meerdere , zaken eerst overleg met de werkgever te voeren. Namens de leden richtte de RMU een brief aan de directie waarin de juridische beoordeling van het reglement aan de orde werd gesteld. Tevens werd de directie uitgenodigd om met de RMU een gesprek aan te gaan. De werkgever gaf aan deze uitnodiging gehoor en nodigde de RMU uit tot het voeren van nader overleg. Het werd een constructief gesprek, waarin de directie erkende dat bij de invoering van het bedrijfsreglement niet de nodige zorgvuldigheid was betracht. Namens de RMU werd aangegeven, dat de werkgever zeer wel de bevoegdheid heeft om bepaalde voorschriften te stellen, doch dat zaken die in een arbeidsovereenkomst geregeld dienen te worden niet zomaar eenzijdig kunnen worden vastgesteld. Een arbeidsreglement zal in deze kunnen voorzien, mits tot stand gekomen op wettige wijze. De directie vezocht de RMU ten laatste om schriftelijk nader aan te geven welke bepalingen er rechtens niet thuis behoren in een directiereglement en verklaarde de alsdan verkregen informatie mee te wegen in het totstandkomingsproces van eventuele vervangende reglementen. De geschiedenis krijgt daarmee een vervolg.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen