Meer invloed ondernemingsraad

door mr. G. Bosch

Per 1 januari 1996 is de Arbeidstijdenwet in werking getreden. De Arbeidstijdenwet vervangt alle bestaande wettelijke regelingen op het gebied van arbeids- en rusttijden, zowel voor het bedrijfsleven als voor de (semi-)overheid.

Voorheen regelde de Arbeidswet 1919 vrij gedetailleerd de wettelijke werktijden. Voor afwijking van de werktijden was een vergunning vereist. Dat is in de Arbeidstijdenwet anders geworden. De Arbeidstijdenwet geeft wel normen voor maximale werktijden, minimale rusttijden, nachtarbeid, pauzes, overwerk en consignatie, maar minder dan voorheen en de normen zijn flexibeler

Standaardregeling en overlegregeling

Als het gaat om arbeids- en rusttijden, staan in de Arbeidstijdenwet twee soorten regels: de eerste behoort tot de zogenaamde standaardregeling, en de tweede tot de zogenaamde overlegregeling. De standaardregeling is het uitgangspunt, je zou kunnen zeggen, het basispakket aan arbeidsen rusttijden waarmee de werkgever het in beginsel moet doen. Soms geeft de wet aan dat van die standaardregeling mag worden afgeweken. Als afwijking wordt toegestaan, geeft de wet tegelijk aan in hoeverre mag worden afgeweken. De regels die aangeven in hoeverre mag worden afgeweken van de standaardregeling, behoren tot de zogenaamde overlegregeling. De overlegregeling is voor de werknemer vaak net iets meer belastend dan de standaardregeling.

De overlegregeling wordt zo genoemd omdat afwijking van de standaardregeling alleen is toegestaan door middel van een collectieve regeling na overleg tussen werkgevers en vertegenwoordigers van werknemers. Zo'n collectieve regeling kan zijn een cao, maar ook -met een belangrijke beperking, waarover hierna meer- een afspraak tussen de werkgever en een medezeggenschapsorgaan (bijvoorbeeld de ondernemingsraad) of, bij het ontbreken daarvan, een personeelsvertegenwoordiging. Die collectieve regeling mag overigens de grenzen die vastliggen in de zogenaamde overlegregeling niet overschrijden.

Illustratie

Voorgaande klinkt allemaal erg ingewikkeld. Daarom geef ik een illustratie: *ln de Arbeidstijdenwet staat dat de dagelijkse arbeidstijd van een werknemer van 18 jaar en ouder niet meer mag bedragen dan 9 uur per dienst, 45 uur per week, en per periode van dertien weken gemiddeld 40 uur Dit is de standaardregeling. Direct daarna zegt de wet evenwel dat afwijking is toegestaan door middel van een collectieve regeling (onder meer een cao, of een andere afspraak tussen werkgever en een medezeggenschapsorgaan of de personeelsvertegenwoordiging). Voor een afwijkende regeling wordt een bovengrens aangegeven: in de collectieve regeling mag de dagelijkse arbeidstijd van een werknemer van 18 jaar en ouder niet op meer worden bepaald dan 10 uur per dienst, in elke periode van vier weken gemiddeld 50 uur per week, en per periode van dertien weken gemiddeld 45 uur Die bovengrens wordt de overlegregeling genoemd.

Afwijkingen

Vaak zullen de organisaties van werkgevers en werknemers de arbeids- en rusttijden vastleggen in een cao. Een cao is een collectieve regeling. Door mid­ del van een cao kan dan ook worden afgeweken van de standaardregeling in de Arbeidstijdenwet. Maar afwijking is slechts mogelijk tot de grens van de overlegregeling. Je kunt je voorstellen dat ondernemers graag voor hun onderneming eigen arbeids- en rusttijden vast willen stellen die verder gaan dan de standaardregeling. Dat laatste kan onder de Arbeidstijdenwet. In bepaalde gevallen kan men per onderneming in het kader van de overlegregeling tot afspraken komen. Het overleg moet worden gevoerd tussen de werkgever en het medezeggenschapsorgaan (bijvoorbeeld de ondernemingsraad) of, bij het ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging.

Beperking

De mogelijkheid van afspraken tussen werkgever en medezeggenschapsorgaan of personeelsvertegenwoordiging over afwijkende arbeids- en rusttijden (rusttijd en pauze, arbeidstijd, zondags- en nachtarbeid) is aan een belangrijke beperking onderhevig. In dit kader maakt het nogal uit of voor het bedrijf van de werkgever een cao van toepassing is of niet: * Is er geen cao van toepassing dan geldt hetgeen hierboven over de standaardregeling en de overlegregeling is opgemerkt, overkort. Afwijking van de standaardregeling na overleg tussen de werkgever en het medezeggenschapsorgaan of de personeelsvertegenwoordiging is mogelijk tot de grenzen van de overlegregeling. * Is er wel een cao van toepassing, dan is afwijking van de standaardregeling bij regeling tussen de werkgever en het medezeggenschapsorgaan of de personeelsvertegenwoordiging niet mogelijk als in de cao niets is geregeld over arbeids- en rusttijden. De standaardregeling geldt dan. * Als er wel een cao van toepassing is, is afwijking van de standaardregeling betreffende rusttijd en pauze alleen mogelijk als in de cao ten minste één bepaling is opgenomen over die onderwerpen. Uiteraard moeten de grenzen van de overlegregeling in acht worden genomen. * Als er wel een cao van toepassing is, is afwijking van de standaardregeling betreffende arbeidstijd, zondags- of de nachtarbeid alleen mogelijk als in de cao ten minste één bepaling is opgenomen over die onderwerpen. Ook in dat geval moeten de grenzen van de overlegregeling in acht worden genomen. * Bij strijd tussen de bepalingen van de cao en de regeling tussen de werkgever en het medezeggenschapsorgaan of de personeelsvertegenwoordiging zijn de bepalingen van de cao van toepassing.

Invloed ondernemingsraad

Door het systeem van de Arbeidstijdenwet is de invloed van de ondernemingsraad sterker geworden. Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht als het gaat om het wijzigen van een werktijdenregeling.

Verleent de ondernemingsraad zijn instemming niet, dan kan de werkgever de rechter om vervangende instemming verzoeken. Maar wanneer een werkgever een arbeids- of rusttijdenregeling wil invoeren die verder gaat dan de standaardregeling in de Arbeidstijdenwet, dan is overeenstemming tussen de werkgever en de ondernemingsraad vereist. Zonder die overeenstemming is -behoudens afwijking bij cao-

geen afwijking van de standaardregeling mogelijk. Kortom; de ondernemingsraad is in bepaalde gevallen van overlegpartner onderhandelingspartner geworden.

Personeelsvertegenwoordiging

De Arbeidstijdenwet heeft een nieuwe fenomeen geïntroduceerd: de personeelsvertegenwoordiging. De personeelsvertegenwoordiging is een vertegenwoordiging van werknemers in ondernemingen met minder dan 35 werknemers, bestaande uit ten minste drie personen die rechtstreeks gekozen zijn uit het midden van de werknemers die voor de werknemer in zijn onderneming arbeid verrichten.

De personeelsvertegenwoordiging zal gelet op voorgaande omschrijving gewoonlijk slechts daar voorkomen waar geen ondernemingsraad is. Heeft een bedrijf geen ondernemingsraad dan is afwijking van de standaardregeling tot de grens van de overlegregeling dus toch mogelijk als de werkgever overeenstemming bereikt met de personeelsvertegenwoordiging. Ontbreekt ook een personeelsvertegenwoordiging, dan is afwijking van een standaardregeling - behalve bij cao - niet mogelijk. Hetzelfde geldt voor bedrijven waar minder dan drie werknemers werkzaam zijn, en waarvoor geen cao geldt.

Invloed bij zondagsarbeid

Ook op een ander punt heeft de ondernemingsraad (of ander medezeggenschapsorgaan) of de personeelsvertegenwoordiging een belangrijke stem in het kapittel.

De Arbeidstijdenwet bepaalt dat de werknemer op zondag geen arbeid verricht, behalve voor zover het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit. Indien de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken, kan de werkgever bepalen dat er wel op zondag wordt gewerkt.

De werkgever dient dan wel daartoe overeenstemming hebben bereikt met de ondernemingsraad (of ander medezeggenschapsorgaan) of, bij het ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging of, bij het ontbreken daarvan, met de belanghebbende werknemers.

Let wel: het 'bedingen van zondagsarbeid' kan ook zijn geschied bij cao. In dat geval is een werknemer in beginsel gehouden gehoor te geven aan een verzoek tot het verrichten van zondagsarbeid. Is hij daar principieel op tegen, dan staat hem alleen nog maar de weg open van een beroep op een gewetensbezwaar Op grond van bovenstaande kan men wel vaststellen dat werknemers in bedrijven waarvoor geen cao geldt die tot zondagsarbeid verplicht, en waar geen ondernemingsraad (of ander medezeggenschapsorgaan) of personeelsvertegenwoordiging aanwezig is, niet te­ gen zijn wil op zondag behoeft te werken.

Uitsluiting

De regeling betreffende arbeids- en rusttijden geldt niet voor werknemers die meer verdienen dan twee keer het minimunloon op jaarbasis (per 1 januari 1996 f 56.600).

Evenmin geldt de regeling voor hoger personeel dat meer verdient dan drie keer het minimumloon op jaarbasis (per 1 januari 1996 f 84.900), behalve wanneer zij nachtarbeid of risicovolle arbeid verrichten. Verder gelden er nog wat uitsluitingen.

Van belang is tenslotte dat voor bepaalde sectoren bijzondere afwijkingen en aanvullingen van toepassing zijn. Het gaat om onder meer de brandweer, de beveiliging, het brood- en banketbakkersbedrijf, het dagbladbedrijf en het schoonmaakbedrijf.

De auteur is als advocaat en procureur werkzaam te Amersfoort.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen