Op non-actief

door mr. J.W. Rouwendal

stel, meneer Hugen is in dienst bij slagerij Van Kampen. Na verloop van tijd worden de verhoudingen tussen hem en zijn werkgever steeds slechter Op een gegeven moment deelt Van Kampen aan Hugen mee dat hij de volgende dag niet hoeft te verschijnen. Van een ontslag is echter (nog) geen sprake. Wat zijn hiervan nu de gevolgen?

Loon

Duidelijk is dat de werkgever vrijwillig afziet van het gebruik maken van de diensten van de werknemer Daarom geldt in dit geval de regel "geen arbeid - geen loon" niet.

De werkgever is dus gehouden tijdens de op non-actiefstelling loon door te betalen. Deze loondoorbetalingsplicht geldt zolang de werknemer bereid is de bedongen arbeid te blijven verrichten. Deze regel is terug te vinden in art. 1638d van het Burgerlijk Wetboek.

Om moeilijkheden over dit punt te voorkomen verdient het aanbeveling dat de werknemer de werkgever schriftelijk bericht dat hij bereid blijft de bedongen arbeid te verrichten en dat hij aanspraak blijft maken op loondoorbetaling.

Indien de RMU door een op non-actief gestelde werknemer wordt ingeschakeld sturen wij aangetekend een brief waarin deze zaken aan de orde gesteld worden.

Op de regel dat de werkgever gehouden is het loon door te betalen is één uitzondering, namelijk in het geval dat werkgever en werknemer schriftelijk zijn overeengekomen dat art. 1638d geen toepassing vindt. Een dergelijke beding - dat ook in een arbeidsreglement opgenomen kan worden- is echter ongebruikelijk.

Arbeid

Meneer Hugen krijgt dus zijn salaris doorbetaald. Desondanks heeft hij het thuis niet naar zijn zin. Hij voelt zich aan de kant geschoven en vraagt zich af of zijn werkgever niet verplicht kan worden om hem weer aan het werk te zetten.

Een dergelijk recht op arbeid staat niet met zoveel woorden in het Burgerlijk Wetboek vermeld. Wel bepaalt art. 1638z dat de werkgever verplicht is "al datgene te doen en na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten".

Biedt dit artikel misschien een mogelijkheid om een recht op tewerkstelling te eisen? De rechters denken hier verschillend over Ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad heeft bepaald dat er in zijn algemeenheid geen "recht op arbeid" is, maar op deze regel zijn volgens de Hoge Raad uitzonderingen die afhangen "van de aard van de dienstbetrekking, alsmede van de bijzondere omstandigheden van het geval".

De eerste uitzondering (aard van de dienstbetrekking) ziet op het geval dat de werknemer ondanks dat hij zijn salaris doorbetaald krijgt toch inkomensschade lijdt (bijvoorbeeld een vertegenwoordiger die gedeeltelijk op provisieba­ sis werkt). Ook kan hierbij gedacht worden aan iemand die door het feit dat hij zijn arbeid niet mag verrichten in zijn carrièremogelijkheden wordt geschaad. Dit kan zich voordoen indien er sprake is van een werk/leer-overeenkomst. Iemand die op basis van een dergelijke overeenkomst werkzaam is kan door een op nonactiefstelling verhinderd worden zijn diploma te halen. De tweede uitzondering (de omstandigheden van het geval) is buitengewoon ruim geformuleerd. Dit heeft er toe geleid dat de kantonrechter, wanneer hij wordt geconfronteerd met een werknemer die recht op tewerkstelling eist, een afweging maakt van de belangen die werkgever en werknemer hebben. In een dergelijk geval is het aan de werkgever om aannemelijk te maken dat hij een redelijke grond heeft voor op non-actiefstelling.

De werknemer kan dit doen door bijvoorbeeld aan te tonen dat terugkeer van de op nonactiefgestelde werknemer leidt tot een onwerkbare situatie. Het komt voor dat de werknemer van zijn kant ook weinig behoefte meer heeft om terug te keren naar zijn werkplek. Om echter problemen rond de loonbetaling te voorkomen is het ook in deze gevallen raadzaam protest aan te tekenen tegen een op non-actiefstelling.

Andere vormen

Een op non-actiefstelling zal niet steeds onder die naam aan de werknemer meegedeeld worden. Het komt ook voor dat de werkgever aan de werknemer meedeelt dat hij zijn vakantiedagen of overuren op moet gaan nemen. In dergelijke gevallen verdient het aanbeveling om naar de achtergrond van deze "opdracht" te informeren. Zonodig kan de RMU opheldering vragen bij de werkgever

Hoe verder?

Een werkgever zal vanzelfsprekend niet zomaar overgaan tot op non-actiefstelling. Hij moet immers vrijwel altijd salaris doorbetalen zonder dat daarvoor van de kant van de werknemer arbeid tegenover staat.

Een op non-actiefstelling zal in de meeste gevallen dan ook een voorbode van ontslag zijn. Tussen het moment van op non-actiefstelling en het ontslag zit meestal een periode van enkele weken. De RMU kan die periode gebruiken door contact op te nemen met de werkgever Dit contact zal in eerste instantie gericht zijn op terugkeer van de werknemer Mocht de tussen werkgever en werknemer geslagen kloof niet meer te dichten zijn, dan wordt geprobeerd om in overleg tot een voor beide partijen aanvaardbare afvloeiingsregeling te komen.

De auteur is als stafmedewerker werkzaam bij de RMU.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen