Eenzijdige salarisverlaging

door mw. mr. M. G. Dorrestijn

De functie van een hoofd technische dienst was door reorganisatie komen te vervallen. Hij kreeg daarop de functie van medewerker technische dienst aangeboden. De werkgever beloofde bij de reorganisatie aan de ondernemingsraad, dat het salaris van het personeel na de reorganisatie op z'n minst gelijk zou blijven, Hij zei er echter niet bij voor hoe lang dat salaris I hetzelfde zou blijven. I\la een jaar vond de werkgever dat hij het voormalig hoofd technische dienst nu wel lang genoeg zijn oude salaris had uitbetaald. Het werd naar zijn mening tijd om het salaris te verlagen via een afbouwregeling naar het salaris behorende bij de functie van medewerker.

Het voormalig hoofd technische dienst was daar niet blij mee en stapte naar de kantonrechter. De kantonrechter vond dat een toezegging om het salaris niet aan te tasten weliswaar niet voor altijd gehandhaafd kon blijven, maar dat zo'n toezegging na een jaar nog niet verviel. Bovendien week het werk dat de man nu als medewerker technische dienst verrichtte, niet veel af van z'n werk als hoofd. De conclusie van de kantonrechter was duidelijk: de medewerker had recht op zijn oude salaris.

Ondernemingsraad

In een ander geval wilde een werkgever bij een reorganisatie de beloningsstructuur harmoniseren. Hij onderhandelde zorgvuldig met de vakbonden en ondernemingsraad. De leden van één vakbond stemden niet met de harmonisatie in, de overige vakbonden en de ondernemingsraad wel. De leden van deze ene vakbond stapten naar de kantonrechter. De kantonrechter was van mening, dat een wijziging van het salaris in beginsel alleen mogelijk zou zijn als beide partijen er mee instemden.

Het was duidelijk, dat dat niet het geval was. De betrokken werknemers bleven weigeren om te tekenen voor de nieuwe arbeidsvoorwaarden. Door de wijziging zouden zij minder vakantietoeslag en reis- en overuren uitbetaald krijgen dan voorheen het geval was. Bovendien was ook nergens in de arbeidsvoorwaarden terug te vinden, dat de werkgever zich de mogelijkheid heeft voorbehouden om de salariëring eenzijdig te kunnen wijzigen. De conclusie van de kantonrechter was duidelijk. Het feit dat de ondernemingsraad en de overige vakbonden wel hadden ingestemd met de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden, betekende niet dat de leden van deze vakbond daarmee ook hadden ingestemd. Voor hen bleef er sprake van een eenzijdige wijziging. De werkgever moest daarom alsnog de vakantietoeslag en de reis- en overuren volgens de oude afspraken aan de werknemers vergoeden.

Wijziging

Een medewerker bij een houthandel werd door de overname van zijn bedrijf door een nieuwe werkgever geconfronteerd met een wijziging van zijn takenpakket.

De nieuwe werkgever vond dat daarom zijn salaris moest worden aangepast en helaas voor de werknemer, betrof dat een verlaging.

Hij toonde zich echter niet van de slechtste kant en bood een afbouwregeling aan. De werknemer verzette zich tegen de verlaging en stapte naar de kantonrechter. Hij legde aan de kantonrechter uit, dat zijn takenpakket helemaal niet zo veel gewijzigd was, in ieder geval niet genoeg om zijn salaris te kunnen verlagen.

De kantonrechter stelde dat het uitgangspunt was, dat een werkgever niet gerechtigd was om eenzijdig de financiële arbeidsvoorwaarden van een werknemer in diens nadeel te wijzigen. Wei zouden er heel bijzondere omstandigheden denkbaar zijn, waarin een werknemer zich niet op dit uitgangspunt kon beroepen, maar daarvan was nu geen sprake. Zelfs al zou het salaris van de werknemer veel te hoog zijn ten opzichte van zijn nieuwe takenpakket, dan nog kon dit een eenzijdige wijziging van het salaris niet rechtvaardigen.

Vervolgens gaf de kantonrechter een advies aan de werkgever. De werkgever zou de werknemer een nieuw arbeidscontract aan kunnen bieden. Hij zou dan de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen na een verkregen ontslagvergunning van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening of de kantonrechter kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Vanzelfsprekend zou dit alleen kans van slagen hebben, als de werknemer zich onredelijk zou hebben opgesteld door niet akkoord te gaan met een salariswijziging. En zoiets was in dit geval niet aan de orde.

Salariswijziging in harmonie

Als je de bovenstaande uitspraken leest, dan bekruipt je het gevoel, dat het voor een werkgever toch wel erg moeilijk is om zijn arbeidsvoorwaarden bij een reorganisatie, fusie of overname gewijzigd te krijgen. Met een werknemer die maar lang genoeg tegenstribbelt, trekt een werkgever aan het kortste eind. IVIet name de kantonrechter in het laatste geval geeft richtlijnen aan de werkgever. Een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is alleen gerechtvaardigd in heel bijzondere omstandigheden en dus niet omdat de oorspronkelijke beloning te hoog is in vergelijking met het nieuwe takenpakket. Het argument dat "de ondernemingsraad" en "de vakbonden" akkoord zijn gegaan en een werknemer daarom zijn salarisverlaging maar moet accepteren, snijdt ook al geen hout. Een werkgever doet er daarom maar het beste aan om te proberen door overleg alle neuzen (met de nadruk op "alle") dezelfde kant op te krijgen. En mocht hij daarin toch niet slagen, dan kan hij proberen de arbeidsovereenkomst op te zeggen of te laten ontbinden, terwijl hij tegelijkertijd een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt.

Dat dit echter een lange weg is, zal duidelijk zijn.

De auteur is als stafmedewerker werkzaam bij de RMU.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen