Digibron cookies

Voor optimale prestaties van de website gebruiken wij cookies. Overeenstemmig met de EU GDPR kunt u kiezen welke cookies u wilt toestaan.

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies zijn verplicht om de basisfunctionaliteit van Digibron te kunnen gebruiken.

Optionele cookies

Onderstaande cookies zijn optioneel, maar verbeteren uw ervaring van Digibron.

Bekijk het origineel

Flexibele arbeidskrachten in de  gezondheidszorg

Bekijk het origineel

+ Meer informatie

Flexibele arbeidskrachten in de gezondheidszorg

3 minuten leestijd Arcering uitzetten

Voor zowel werkgever als werknemer levert flexibel werken voordeel op. Zeker In de gezondheidszorg zijn deze wisselend Inzetbare krachten onmisbaar. De arbeidsrechtelijke consequenties van oproepbaarheid zijn in de gezondheidszorg nog niet overal bekend, terwijl er bovendien ingrijpende wetswijzigingen op komst zijn.

De nieuwe wetgeving beoogt betere aansluiting bij de huidige praktijk van flexibele arbeidsverhoudingen, waarbij ook de rechtspositie van werknemers gewaarborgd wordt. Het wetsontwerp "Flexibiliteit en zekerheid" is gebaseerd op het advies dat de Stichting van de arbeid (Star) in april 1996 heeft uitgebracht naar aanleiding van de nota van minister Melkert over Flexibliteit en zekerheid.

Dit wetsontwep is door de Tweede Kamer behandeld en vervolgens aanvaard. Aanvankelijk was het de bedoeling dat de wet op 1 januari 1998 van kracht zou worden. Die datum wordt niet gehaald. De verwachting is nu dat de wet in het voorjaar van 1998, doch uiterlijk op 1 juli 1998 in werking zal treden.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

* de maximale duur van de proeftijd wordt afhankelijk van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst:

* Een langere proefttijd mag overeengekomen worden wanneer sprake is van een langer durende arbeidsovereenkomst.

* Een langere proefttijd mag overeengekomen worden wanneer sprake is van een langer durende arbeidsovereenkomst.

* de arbeidsovereenkomst kan twee keer worden verlengd tot maximaal drie jaar, zonder dat voor de beëindiging daarvan opzegging is vereist;

* als de "ketting" van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten uit meer dan drie schakels bestaat, of de totale duur beslaat meer dan drie jaar, ontstaat een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd;

* arbeidscontracten die elkaar opvolgen met tussenpozen van drie maanden of minder, worden geacht tot dezelfde ketting te behoren;

* afwijking van deze regelingen is slechts mogelijk bij cao;

Oproepovereenkomst

Oproepovereenkomst

Om vast te stellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst en de omvang hiervan, wordt het zogeheten "weerlegbaar rechtsvermoeden" geïntroduceerd.

* er wordt een arbeidsovereenkomst vermoed als tegen betaling gedurende drie opeenvolgende maanden in iedere week of tenminste twintig uur per maand arbeid is verricht;

* er wordt een arbeidsovereenkomst vermoed als tegen betaling gedurende drie opeenvolgende maanden in iedere week of tenminste twintig uur per maand arbeid is verricht;

* als de arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, wordt de arbeidsduur vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsduur in de voorafgaande drie maanden.

* als de arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, wordt de arbeidsduur vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsduur in de voorafgaande drie maanden.

Loon doorbetalen

Werkgevers kunnen alleen voor de eerste zes maanden in de arbeidsovereenkomst opnemen, dat er niet betaald wordt als er geen werk is.

Minimum oproepduur

Minimum oproepduur

Een minimum arbeidsduur van drie uur per oproep gaat gelden voor de echte oproep situaties, dat wil zeggen waarin niet zeker is of en hoe lang zal worden gewerkt.

Een minimum arbeidsduur van drie uur per oproep gaat gelden voor de echte oproep situaties, dat wil zeggen waarin niet zeker is of en hoe lang zal worden gewerkt.

Opzegging

De opzegtermijnen worden vereenvoudigd en verkort: * de regel blijft dat de werkgever pas kan opzeggen nadat de ontslagvergunning is ontvangen. Er mag echter een maand worden afgetrokken van de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn, zolang er tenminste een opzegtermijn van een maand overblijft;

* het opzegverbod bij ziekte is niet langer van toepassing op ziekmeldingen die plaatsvinden nadat aan de werknemer is verteld dat een ontslagvergunning is aangevraagd.

geschreven

geschreven

De artikelen op deze pagina zijn

door D.C. Witter

Dit artikel werd u aangeboden door: Reformatorische Maatschappelijke Unie

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Bekijk de hele uitgave van maandag 1 december 1997

RMU Contact | 28 Pagina's

Flexibele arbeidskrachten in de  gezondheidszorg

Bekijk de hele uitgave van maandag 1 december 1997

RMU Contact | 28 Pagina's