Flexibiliteit en zekerheid; ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht

door mr. P. Kortleve en mr. J.W. Ooibekkink

De veranderingen hebben onder andere betrekking op de proeftijd, tijdelijke contracten, de rechtspositie van uitzend- en oproepkrachten, opzegtermijnen en de ontslagregels. Dit artikel bestaat uit twee delen. Het eerste deel heeft betrekking op het tot stand komen van contracten. Het tweede deel op de wijzigingen in het ontslagrecht.

I: Het totstandkomen van contracten

1. De positie van oproepl(racliten wordt verbeterd

Oproep- en uitzendkrachten hebben vaak een onzekere rechtspositie. Zo is soms de vraag wanneer een oproepkracht recht heeft op doorbetaling van loon. Een uitgangspunt van de nieuwe wet is om uitzend- en oproepkrachten op de langere termijn meer zekerheid te geven. De nieuwe wet geeft regels voor situaties

waarin de werkgever en werknemer geen duidelijke afspraken gemaakt hebben. De nieuwe regeling luidt als volgt: Als iemand gedurende drie maanden elke week, of tenminste 20 uur per maand voor een werkgever tegen loon heeft gewerkt, wordt er vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Deze regeling houdt in dat iemand die aan deze criteria voldoet bij zijn werkgever aanspraak kan maken op een arbeidsovereenkomst en ook in het vervolg tewerkgesteld dient te worden. Als echter van te voren uitdrukkelijk afgesproken is dat hiervan geen sprake is, is deze regeling niet van toepassing.

Voorbeeld: Een accountant die gedurende een periode van drie maanden 20 uur per maand tij een bedrijf lieeft gewerl< t, heeft geen arbeidsovereenl(omst met dat bedrijf als van te voren duidelijl< afgesprol< en is dat tiij voor een l< orte periode de boel< houdlng Icwam controleren.

De duur van de ontstane arbeidsovereenkomst is het gemiddeld aantal uren dat iemand heeft gewerkt in de voorafgaande maanden. Dus als iemand iedere week voor vijf uur wordt opgeroepen ontstaat er in beginsel een arbeidsovereenkomst voor vijf uur per week.

2. Minimumloonaanspraak

In de nieuwe wet wordt gere­ geld dat Iemand die opgeroepen wordt per oproep recht heeft op minimaal drie uur loon per oproep. Dit geldt alleen als de werkgever geen duidelijke afspraken heeft gemaakt met de werknemer of als de werkgever afgesproken heeft dat de omvang van het werk tenminste 15 uur per week zal zijn.

Voorbeeld: Als afgesproken is dat iemand een keer per week één uurtje invalt in de winkel dan wordt tiij ook maar voor één uur uitbetaald. Maar een koerier die door de koeriersdienst wisselend wordt opgeroepen voor korte ritjes fieeft recht op minimaal drie uur loon per rit, tenzij met hem is afgesproken dat zijn ritjes minimaal 15 uur per week zullen zijn.

3. De proeftijd verandert

Momenteel is het zo dat er maximaal een proeftijd voor twee maanden afgesproken kan worden, dit kan zowel mondeling als schriftelijk. Onder de nieuwe wetgeving wordt het zo geregeld dat een proeftijd uitsluitend schriftelijk kan worden afgesproken. Tevens geldt er een maximumproeftijd van twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die twee jaar of langer duurt. In de overige gevallen is de maximale proeftijd één maand.

4. De regels met betrekking tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd veranderen ingrijpend

Eén wetsartikel In de wet heeft belangrijke gevolgen voor de regeling van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit is artikel 7:668a . Dit artikel geeft een regeling die voordelig is voor werkgevers, maar nadelig is voor werknemers. Het wetsartikel regelt wanneer er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Momenteel is de situatie zo dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer die een contract voor bepaalde tijd heeft, bijvoorbeeld voor de duur van een jaar, in principe automatisch afloopt na die bepaalde tijd.

Als de werkgever na één jaar het contract weer voor een bepaalde periode verlengt, dan houdt dit niet in dat de werknemer na die periode automatisch uit dienst is. De werkgever moet daarvoor een vergunning aanvragen bij de regionaal directeur voor de arbeidsvoorziening of aan de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen. Met de nieuwe wet wordt dit anders. Op grond van de nieuwe wet mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor maximaal twee keer worden verlengd. Bij het einde van die tweede termijn kan de werkgever de overeenkomst zomaar opzeggen. De werkgever hoeft hiervoor geen vergunning aan te vragen of ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen bij de kantonrechter. Dit houdt in dat een werknemer dus drie keer een contract voor bepaalde tijd aangeboden kan krijgen.

Er zijn echter wel grenzen gesteld aan deze regeling. De drie arbeidsovereenkomsten moeten binnen een periode van drie jaar vallen. Als de duur van een arbeidsovereenkomst die termijn overschrijdt, dan ontstaat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Hoofdregel: Als het aantal arbeidsovereenkomsten groter is dan drie of als de totale duur van de achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten langer is dan drie jaar, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

* Als er tussen twee arbeidsovereenkomsten bij dezelfde baas een periode van drie maanden zit, dan begint de telling weer opnieuw.

* Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd drie jaar of langer duurt dan mag voor een periode van maximaal drie maanden worden verlengd. I\la afloop van die periode eindigt de overeenkomst automatisch.

Van deze regeling kan worden afgeweken bij afspraken die in cao's worden gemaakt.

II: De betekenis van de nieuwe wet voor het ontslagrecht.

De bedoeling van de wetgever is geweest om het ontslagrecht aan de ene kant te versoepelen en aan de andere kant waarborgen voor de werknemer in te bouwen. Ook hier Is er dus weer sprake van flexibiliteit en zekerheid.

1. Ontslag in de proeftijd moet worden gemotiveerd

In de huidige situatie geldt dat zowel de werkgever als de werknemer tijdens de proeftijd zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. Dat levert vaak een onbevredigend gevoel op met name bij de werknemer In de nieuwe wet wordt de werkgever verplicht, wanneer de werknemer daarom vraagt, om schriftelijk de reden van de opzegging van de arbeidsovereenkomst mee te delen.

2. Ontslag via de l< antonrechter wordt minder aanUek-

De minister wil het zwaartepunt van het ontslagrecht leggen bij het ontslag via het arbeidsbureau. Op die manier kan hij namelijk invloed uitoefenen op het ontslagrecht aangezien hij de arbeidsbureaus via ministeriële regelingen kan sturen in de richting die hij wenst. Kantonrechters zijn onafhankelijk en laten zich veel minder gemakkelijk sturen.

Wat verandert er? In de afgelopen jaren hebben veel werkgevers de procedure via de kantonrechter ontdekt als een snelle en succesvolle methode voor ontslag. Dit onder de voorwaarde dat de werkgever een zekere financiële vergoeding betaalt. Ook al was een werknemer ziek, ontslag kon in veel gevallen geregeld worden. Dit in tegenstelling tot de relatief langzame en onzekere weg van het aanvragen van een ontslagvergunning bij het arbeidsbureau. Als de ontslagvergunning wordt afgegeven moet er bovendien nog een opzegtermijn van een maand of meer in acht worden genomen.

Bovendien is ontslag via het arbeidsbureau pas mogelijk nadat iemand twee jaar ziek is. Om het ontslag via de kantonrechter minder aantrekkelijk te

maken, wordt als eis gesteld dat wanneer een werkgever zijn zieke werknemer wil ontslaan dat alleen kan plaatsvinden wanneer hij een door een instantie goedgekeurd reïntegratieplan kan tonen. Op deze manier wordt al te snel ontslag van een zieke werknemer tegen gegaan.

Een andere belangrijke wijziging is dat wanneer de werknemer een financiële vergoeding heeft ontvangen hij geen wwuitkering ontvangt over de periode tussen het moment waarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt en het moment dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen wanneer er een opzegtermijn in acht was genomen. Concreet heeft dat tot gevolg dat de werknemer gedurende een maand of langer geen aanspraak heeft op een ww-uitkering en zijn levensonderhoud helemaal uit eigen zak moet bekostigen. De verwachting is dat ingeval van ontslag via de kantonrechter de financiële vergoedingen omhoog zullen gaan om het verschil te compenseren. En dat heeft wellicht tot gevolg dat werkgevers kiezen voor de goedkopere weg van de ontslagvergunning via het arbeidsbureau.

3. Ontslag via de ontslagvergunning wordt aantrel(l(elijker

Wat verandert er? Het probleem dat ontslag tijdens ziekte de eerste twee jaar van de ziekte niet mogelijk is, wordt door veel werkgevers als een belemmering ervaren. De wetgever is daaraan tegemoet gekomen door in de nieuwe wetgeving te stellen dat ontslag tijdens ziekte wel mogelijk is wanneer de ziekte pas begonnen is nadat het ontslag was aangevraagd. Zodoende wordt voorkomen dat de werknemer, wanneer hij hoort dat er een ontslagvergunning voor hem is aangevraagd, zich snel ziek meldt.

In de tweede plaats is de opzegtermijn die een werkgever in acht moet nemen nadat hij een ontslagvergunning heeft ontvangen met één maand bekort (mits er maar wel tenminste één maand overblijft).

In de derde plaats wordt het een werknemer toegestaan geen bezwaar te maken tegen het ontslag wanneer er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden. In de oude wetgeving is het riskant om in te stemmen met je ontslag in verband met het feit dat je daardoor je rechten op een wwuitkering l< unt vertiezen.

Deskundigen betwijfelen of deze wijzigingen de weg van de ontslagvergunning zoveel aantrekkelijker maken dat meer werkgevers zullen kiezen voor deze wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de Eerste Kamer was de twijfel over het effect van het nieuwe ontslagrecht zo groot dat is voorgesteld om een staatscommissie in het leven te roepen die het ontslagrecht nogmaals onderde loep gaat nemen.

4. de opzegtermijnen veranderen

De huidige regeling met betrekking tot opzegtermijnen is niet de meest doorzichtige. De wetgever heeft dat terecht opgelost door heel eenvoudig de volgende regeling te treffen:

- dienstverband korter dan 5 jaar: een maand opzegtermijn; - dienstverband van 5 tot 10 jaar: twee maanden opzegtermijn; - dienstverband van 10 tot 15 jaar: drie maanden opzegtermijn: - dienstverband van 15 jaar of langer: vier maanden opzegtermijn.

Bij cao kan hiervan worden afgeweken. Bovendien blijft de oude opzegtermijn gelden voor werknemers van 45 jaar of ouder voor wie voor de invoering van de nieuwe wetgeving een langere opzegtermijn gold.

Met name voor werkgevers geldt het advies dat zij in de komende maanden hun arbeidsvoorwaarden onder de loep nemen en vaststellen wat er gaat veranderen wanneer de wet van kracht wordt. Anders bestaat het gevaar dat u voor onaangename verrassingen komt te staan. De RMU kan u van dienst zijn om die te voorkomen.

Voorbeeld: Jan gaat als monteur in een garage werken. Van zijn baas krijgt hij eerst een contract voor zes maanden aangeboden. Daarna krijgt hij een contract voor 18 maanden en daarna één voor twaalf maanden. Totaal heeft Jan dus drie contracten voor bepaalde tijd gehad met een duur van drie jaar Na afloop van deze periode loopt Jans contract automatiscti af en heeft zijn baas geen verplichtingen meer ten opzichte van hem.

Einde contract

Voorbeeld: Stel dat Jan zijn baas hem nu eerst een contract van zes maanden, daarna van achttien maanden en daarna van veertien maanden aanbiedt. De totale periode van arbeidsovereenkomsten die Jan gehad heeft, is langer dan drie aar Dit houdt in dat hij nu een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Als zijn baas hem nu wil ontslaan kan dit niet zomaar Hij moet daarvoor een vergunning vragen bij de directeur van het bureau voor de arbeidsvoorziening of naar de kantonrechter voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

ontract voor onbepaalde tijd

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen