Zwangerschap en tijdelijke arbeidsovereenakomst

door mr. M.G. Dorrestijn

Je zou kunnen denken dat bij het aangaan van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (in tegenstelling tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) er wel degelijk gevraagd mag worden naar de aanwezigheid van een zwanger

schap, of dat al dan niet desgevraagd de sollicitante daarover mededeling zou moeten doen. Immers ikan het ^o zijn dat vanwege de zwangerschap en het zwangerschaps verlof (zestien

weken) er een aanzien lijke periode van de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet gewerkt zal worden. Het zou dan niet gaan om de vraag of een werkneemster zwanger is of niet (en deze vraag zou dan ook geen rol spelen bij de indienstneming of een eventueel ontslag), maar het zou slechts gaan om de vraag of de werkneemster überhaupt wel beschikbaar is om werkzaamheden te verrichten. En, zou je denken, naar de beschikbaarheid mag toch wel gevraagd worden, wetende dat de arbeidsovereenkomst slechts van korte duur is.

Het volgende geval speelde. Een werkneemster was op 1 juli in dienst gekomen voor de duur van zes maanden. De dienstbetrekking zou van rechtswege eindigen op 1 februari. Begin augustus deelde

zij mee dat ze zwanger was, en dat de bevalling in november werd verwacht. Dit zou betekenen dat ze begin oktober reeds met zwangerschapsverlof zou gaan, en niet meer op het werk zou terugkeren voor 1 februari.

De werkgever was niet blij met deze mededeling. Hij was van mening dat de werkneemster, wetende dat zij van de zes maanden

er vier afwezig zou zijn " wegens zwangerschapsen bevallingsverlof, tijdens de sollicitatieprocedure melding had moeten maken van haar zwangerschap. Vervolgens werd de werkneemster ontslagen.

De werkneemster vocht het ontslag aan. Zij stelde dat er sprake was van discriminatie aangezien zij wegens haar zwangerschap werd ontslagen. De werkgever bestreed dit. Hij voerde aan dat de werkneemster niet ontslagen werd omdat zij haar zwangerschap zou hebben verzwegen, maar dat het ontslag werd gegeven aangezien zij had verzwegen dat ze nauwelijks beschikbaar zou zijn om gedurende de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten. Hiermee zou de werkneemster in strijd met haar loyaliteitsverplichting hebben gehandeld. Bovendien had hij een kleine onderneming, waarbinnen één en ander hard aankwam.

De rechter maakte korte metten met het standpunt van de werkgever. De afwezigheid van de werkneemster is immers een direct gevolg van de zwangerschap. Wordt een sollicitante om deze reden afgewezen, of volgt er om deze reden ontslag, dan is er sprake van discriminatie. Het Hof van Justitie van de EG heeft dit bevestigd: afwijzing van een sollicitante of ontslag van een werkneemster op grond van (niet beschikbaar zijn wegens) zwangerschap, is ten allen tijde verboden.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen