De werknemer tijdens een fusieproces

Het besluit om te fuseren wordt over het algemeen op bestuurlijk niveau genomen. Individuele medewerkers hebben daar weinig over te zeggen. Wie mogen er wel wat over zeggen? Op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) moet de werkgever een adviesaanvraag bij de or neerleggen. Hij moet deze adviesaanvraag op een zodanig tijdstip doen dat de or nog invloed kan uitoefenen op het hele fusieproces.

Vakorganisatie

Een andere betrokkene is de vakorganisatie. De Sociaal Economische Raad (SER) heeft fusiegedragsregels opgesteld, hierin staat wat de werkgever moet doen bij een fusie. Belangrijk is dat de werkgever de vakorganisaties vertrouwelijk, voordat over een voorbereiding of totstandkoming van een fusie een openbare mededeling gedaan wordt, op de hoogte brengt van het voornemen. Voor vakorganisaties is het vooral van belang te weten welke gevolgen deze fusie heeft voor de sociale, economische en juridische positie van werknemers. De werkgever moet deze informatie tijdig verstrekken zodat vakorganisaties de kans krijgen over het fusievoorstel na te denken, een oordeel te geven in het licht van het werknemersbelang en in de vorm van een convenant of sociaal plan afspraken te maken met de koper.

Gevolgen

Voor medewerkers is vaak de vraag wat er na het besluit van de werkgever om te gaan fuseren met hun arbeidsvoorwaarden gaat gebeuren. Houden zij hetzelfde salaris, aantal vakantie-uren en dezelfde cao? In principe gaan alle rechten en verplichtingen (inclusief pensioen) bij een fusie over naar de nieuwe werkgever. Ook de bij de oude werkgever opgebouwde dienstjaren. Op het moment dat de werkzaamheden bij een nieuwe werkgever onder een bepaalde cao vallen, blijven de oude bepalingen van kracht tot op het moment dat de nieuwe cao ingaat. Dit betekent over het algemeen dat vakorganisaties een nieuwe cao afsluiten voor dit bedrijf of deze branche.

Uitzondering

Toch is er een aantal gevallen waarin het anders loopt. Te denken valt aan de situatie waarbij het overgenomen bedrijf zelfstandig blijft functioneren op een ander terrein dan de nieuwe werkgever. Meest logisch is dan dat de arbeidsvoorwaarden van de oude branche blijven gelden. Dit laatste wordt veelal in overleg met de vakorganisaties vastgesteld. Soms valt een nieuwe (of oude) werkgever helemaal niet onder een cao. Ook dan moet er gekeken worden hoe in dit geval de overdracht vormgegeven wordt.

Harmonisatie

In veel gevallen wordt besloten na de fusie de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Dit harmoniseren is heel begrijpelijk omdat het als werkgever niet te verkopen is dat mensen binnen één bedrijf op twee verschillende manieren beloond worden. Vaak gebeurt dit in overleg met de vakorganisaties. Momenteel is de RMU betrokken bij een zo’n proces bij Albert Heijn na de overname van 48 C1000-winkels door Ahold. Belangrijk uitgangspunt hierbij is voor de RMU het feit dat de werknemers er qua arbeidsvoorwaarden in principe niet op achterruit mogen gaan. Het ‘mandje arbeidsvoorwaarden’ moet voor en na de fusie gelijk gevuld zijn.

Als laatste is het belangrijk te weten of u naar aanleiding van deze fusie ontslagen kunt worden. De hoofdregel is dat dit niet kan, alleen in uitzonderlijke situaties kan uw werkgever collectief ontslag aanvragen.

Een voorgenomen fusie of reorganisatie? Meld dit vroegtijdig bij de RMU.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen