Ontslag en werkloosheid

Algemeen

Het aantal wachtgelders in het reformatorisch primair onderwijs is bijzonder laag. Dit was onder andere een reden om te starten met het zelfstandig wachtgeldbeleid in de vorm van de stichting Beheersing Wachtgeldvolume Gereformeerd Schoolonderwijs (BWGS).

Het lage aantal wachtgelders is in de praktijk één van de oorzaken van het gebrek aan deskundigheid van veel scholen uit het reformatorisch onderwijs met betrekking tot ontslag en werkloosheid. Dit zou kunnen worden ondervangen door een samenhangend personeelsbeleid dat vanuit een grondhouding zoals in de aanhef is aangegeven, wordt vormgegeven. Helaas is in veel gevallen in het reformatorisch onderwijs personeelsbeleid meer hap snap beleid dan een samenhangend beleid met een structurele inbedding in de organisatie. Dit is opvallend omdat met betrekking tot ontslag en werkloosheid het nog steeds zo is dat voorkomen beter is dan genezen. Een gedegen en samenhangend personeelsbeleid is de sleutel om ontslag en werkloosheid te voorkomen. Het is niet voor niets dat de stichting BWGS in zijn plan van aanpak heeft opgenomen dat een goed personeelsbeleid bijdraagt aan het voorkomen van instroom in een wachtgeldsituatie. Dit voorkomen is niet per definitie een interne oplossing maar kan ook betekenen dat een betrokkene afscheid moet nemen van de organisatie om vervolgens elders geplaatst te worden.

Daarbij moet gezegd worden dat de regelgeving op het gebied van ontslag en werkloosheid complex is en de wijze van handelen in ontslagsituaties vaardigheden vergt die niet bij elk schoolbestuur en/of schoolleider aanwezig zijn. In met name grote organisaties wordt deskundigheid op dit terrein ingehuurd of is sprake van de nodige deskundigheid in de vorm van een afdeling personeel& organisatie.

Voorts is in het onderwijs sprake van regelgeving op het gebied van ontslag en werkloosheid die afwijkt van de reguliere werknemersverzekeringen. Achtereenvolgens zal de regelgeving worden geschetst met betrekking tot het recht op een werkloosheidsuitkering, soorten uitkering,

verplichtingen bij werkloosheid en een passende baan. Tot slot zal aandacht worden besteed aan het (zelfstandig) wachtgeldbeleid en het Reglement BWGS.

Recht op een werkloosheidsuitkering

Om in aanmerking te komen voor een werkloosheidsuitkering (voor het onderwijs is dit een BWOOuitkering) moet men eerst als werkloos worden beschouwd. Hiervoor gelden een aantal voorwaarden:

- werkzaam zijn geweest bij een instelling waarop het BWOO van toepassing is; - gemiddeld over de laatste 26 weken vijf arbeidsuren hebben;

- over de verloren uren geen loon hebben ontvangen of recht hebben op doorbetaling van loon;

- direct beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt.

Met name het tweede aandachtsstreepje wordt vaak vergeten. Dit kan al snel van toepassing zijn bij bijvoorbeeld een tijdelijke uitbreiding op het contract of bij vervanging.

Wanneer aan al deze voorwaarden wordt voldaan, is men in principe werkloos. Het daadwerkelijke recht op een uitkering is afhankelijk van de zogenaamde 26-weken-eis. Dit betekent dat men tenminste in 26 van de 39 weken voorafgaande aan de eerste dag van de werkloosheid heeft gewerkt. De 26-weken hoeven niet aaneensluitend te zijn.

Samengevat:

Soorten uitkering

Bij het voldoen aan de 26-wekeneis is in ieder geval sprake van een kortdurende uitkering (KDU) die maximaal 108% van het minimumloon bedraagt, met een duur van een halfjaar.

Wanneer men naast de 26-wekeneis ook voldoet aan de 4-uit-5-eis komt men in aanmerking voor een loongerelateerde uitkering (LGU), die gerelateerd is aan het laatst verdiende salaris en afhankelijk van het aantal gewerkte jaren in duur wordt bepaald. De 4-uit-5-eis wil zeggen dat in tenminste 4(van de 5) jaren voorafgaande aan het ontslag over minimaal 52 dagen salaris is ontvangen. Denk hierbij aan het jaarlijkse overzicht dat door de verschillende bedrijfsverenigingen particulier wordt verstrekt. Voor de berekening van de 52 dagen tellen ook mee verzorgingsjaren, waarbij de verzorging van een kind van O tot en met 5 jaar meetelt voor een heel jaar en van een kind van 6 tot en met 11 voor een halfjaar.

De loongerelateerde uitkering bedraagt in het eerste jaar 78% van het dagloon en daarna 70%. Het dagloon is het loon dat in de periode van 26 weken voorafgaand aan het intreden van de werkloosheid gemiddeld per dag in de dienstbetrekking, waaruit de werkloosheid is ontstaan, verdiend werd.

Samengevat:

(Zie voor de duur van een loongerelateerde uitkering het volgende schema)

Wanneer er recht bestaat op een loongerelateerde uitkering dan kan men in aanmerking komen voor een aanvullende uitkering of een vervolguitkering. Om voor een aanvullende uitkering in aanmerking te komen, geldt de volgende eis: - men moet 40 jaar of ouder zijn;

- men moet voorafgaand aan de werkloosheid vijfjaar of meer 'ononderbroken' hebben gewerkt bij een instelling waarop het BWOO van toepassing is.

De aanvullende uitkering is een bovenwettelijke uitkering. Dat wil zeggen dat, in vergelijking met bijvoorbeeld de marktsector waar de Werkloosheidswet (WW) van toepassing is, sprake is van een extra uitkering. Een extra uitkering die 70% van het dagloon bedraagt met een maximum van schaal 12 BBRA 1984, regelnummer 10.

Samengevat:

Wat zijn de plichten?

Recht op een werkloosheidsuitkering brengt naast rechten ook plichten met zich mee. Deze plichten worden voorgeschreven in het BWOO. Als algemene regel geldt dat men er alles aan moet doen om de werkloosheid op te heffen. Dat betekent dat men:

- zich beschikbaar moet stellen voor alle passende arbeid; - geen eisen mag stellen die het verkrijgen van een nieuwe baan belemmeren; - moet blijven solliciteren tenzij de USZO schriftelijk een ontheffing heeft verleend; - zonodig moet deelnemen aan een opleiding of scholing en zich

moet inzetten om een gunstig studieresultaat te behalen; zich moet inschrijven als werkzoekende bij het arbeidsbureau en deze inschrijving steeds verlengt totdat men 57, 5 jaar of ouder is (de leeftijd van 57, 5 jaar staat op dit moment ter discussie!); mee moet werken aan een gewenst onderzoek naar de arbeids-

ongeschiktheid door een arts, psycholoog of beroepsl< euzeadviseur; op verzoek van het arbeidsbureau informatie moet verstrekken die van belang is, voor de uitvoering van het BWOO

Passende baan

Bij de bepaling of een baan passend is, spelen objectieve en subjectieve factoren en overwegingen een rol. De volgende factoren spelen een rol:

- de aard van het w/erk (niveau en omvang); - de hoogte van het salaris; - de reisduur.

in het eerste halfjaar van werkloosheid zijn die banen passend, die aansluiten bij de opleiding of die overeenkomen met het niveau van de oude baan. Bovendien zijn banen van tijdelijke aard gedurende het eerste halfjaar van werkloosheid als passend aan te merken, ook al is de aard van de werkzaamheden niet geheel in overeenstemming met het niveau van de vroeger verrichte arbeid. Daarna moet men in principe ook banen accepteren van een steeds lager opleidingsniveau.

Had men een volledige baan dan moet men zich ook voor een volledige betrekking beschikbaar stellen en deze accepteren als men die aangeboden krijgt. Daarnaast moet men ook solliciteren naar parttime betrekkingen, ook al is men uit een volledige betrekking ontslagen. Men moet blijven solliciteren naar passend werk tot tenminste de omvang van de (rest)beschikbaarheid.

Over het algemeen kunnen per­ soonlijke omstandigheden geen reden zijn om passende arbeid te weigeren. Alleen wanneer er zeer ernstige omstandigheden van toepassing zijn waardoor het van de werknemer in redelijkheid niet gevraagd kan worden om de passende baan te accepteren, kan hiervan worden afgeweken. Hierbij valt te denken aan:

- gezinsomstandigheden; - gezondheidsomstandigheden; - gewetensbezwaren.

Bij twijfel of een baan passend is, kan USZO-Groningen schriftelijk om uitsluitsel worden gevraagd. De ervaring is dat het hanteren van passende arbeid strikt wordt toegepast, uiteraard met het oog op het terugdringen van het wachtgeldvolume.

(Zelfstandig) wachtgeldbeleid

De afgelopen jaren zijn er diverse maatregelen getroffen om de groei van het wachtgeldvolume tegen te gaan, respectievelijk het budget dat met deze vorm van inactiviteit gemoeid is terug te dringen. Tot deze maatregelen moet onder andere gerekend worden de instelling van het Participatiefonds voor het Onderwijs (Pf). Schoolbesturen krijgen een opslag op de formatiebudgetten en dragen een premie af aan het Pf. Uit het op deze wijze gevormde fonds kan het bestuur van het Pf de kosten van de BWOO-uitkeringen vergoeden.

De oprichting van de stichting Beheersing Wachtgeldvolume Gereformeerd Schoolonderwijs (BWGS) is het gevolg van de door het Pf aan de schoolbesturen geboden mogelijkheid om met ingang van het schooljaar 1997-1998 zelf het risico van wachtgeldaanspraken te gaan dragen. Uiteraard met als doel om het totale wachtgeldvolume te reduceren.

Naar aanleiding daarvan hebben verschillende schoolbesturen de VGS benaderd met de vraag of vanuit de VGS de oprichting van een landelijk samenwerkingsverband van reformatorische schoolbesturen ter hand kon worden genomen. De schaalgrootte van een gemiddeld schoolbestuur voor primair onderwijs is te klein om op individuele basis het risico van wachtgeldaanspraken te kunnen dragen. Uiteindelijk zijn bij BWGS 106 schoolbesturen voor primair onderwijs aangesloten die met elkaar 129 scholen voor primair onderwijs beheren. Dit is ruim 80% van het totaal van de bij de VGS aangesloten schoolbesturen voor primair onderwijs.

De praktijk bevestigt dat BWGS op de terreinen van personeelsbeleid en sociale zekerheid in een behoefte voorziet. De ontwikkelingen op deze terreinen gaan snel en de schoolbesturen geven aan moeite te hebben om dit bij te houden. Voorts is BWGS financieel een succes en van de ontvangen premiegelden van de aangesloten schoolbesturen wordt op dit moment circa 18% aangewend voor wachtgeldverplichtingen.

Deze ontwikkelingen staan in schril contrast met het besluit van het Pf in december 1998 om het zelfstandig wachtgeldbeleid te beëindigen. Na het indienen van een bezwaarschrift en diverse onderhandelingsmomenten is de beëindiging van het zelfstandig wachtgeldbeleid gekoppeld aan de effectuering van de OOW-operatie (overheidspersoneel onder de werknemersverzekeringen).

De beoogde datum van de effectuering van de OOW-operatie is vooralsnog gesteld op 1 januari 2001.

Reglement BWGS

Een spil in het zelfstandig wachtgeldbeleid is het Reglement BWGS. De strekking van het Reglement is dat een schoolbestuur door middel van een melding ontslag het bestuur van BWGS verzoekt de kosten van werkloosheids­

uitkeringen en suppleties op grond van het BWOO naar aanleiding van een (voorgenomen) ontslag te vergoeden. De melding wordt op grond van de in het Reglement opgenomen bepalingen door het bestuur van BWGS getoetst. De uitkomst van de toetsing kan leiden tot een toe- of een afwijzing van een vergoedingsverzoek.

In het Reglement ligt de nadruk op het voorkomen van instroom in de werkloosheidsregelingen. In het Reglement is bij iedere ontslagvorm aangegeven aan welke voorwaarden het beleid van het schoolbestuur minimaal dient te voldoen om een vergoedingsverzoek van een schoolbestuur goed te keuren. BWGS richt zich bij een beoordeling van een ontslag op de kernvraag of het desbetreffende schoolbestuur in redelijkheid al het mogelijke in het werk heeft gesteld om instroom in de werkloosheidsregelingen te voorkomen. De te ondernemen activiteiten in dat kader zijn te verdelen in een viertal categorieën:

1. Functionerings-en beoordelingsgesprekken.

2. Vormen van begeleiding, zoals bijvoorbeeld interne begeleiding door de leiding van de school, intervisie, externe begeleiding vanuit een onderwijsbegeleidingsdienst, pedagogisch centrum dan wel een particulier instituut.

3. Hulp bij behoud van werk of vinden van nieuw werk, zoals bijvoorbeeld het in de gelegenheid stellen tot het volgen van her-, bij-, of omscholing, voormelding bij de USZO in het kader van het activeringsbeleid, het inschakelen van arbeidsvoorziening, outplacement, het gebruik maken van de diensten van een mobiliteitsbureau / arbeidspool door het schoolbestuur ingesteld of waaraan het schoolbestuur deel­ neemt en uiteraard het aanbieden van werkgelegenheid binnen het bereik van het schoolbestuur.

4. Verdergaande hulp tot behoud van werkgelegenheid, zoals het actief zoeken naar plaatsingsmogelijkheden bij een ander schoolbestuur en hulp bij oriëntatie op werkgelegenheid buiten het onderwijs.

Uiteraard is een goed dossier een voorwaarde met betrekking tot de onderbouwing en vastlegging van de ondernomen activiteiten.

De activiteiten zijn samen te vatten onder de noemer adequaat personeelsbeleid. De praktijk van BWGS bevestigt dat bij een adequaat samenhangend personeelsbeleid vanzelfsprekend de bovengenoemde activiteiten worden ondernomen. De schoolbesturen die geen adequaat personeelsbeleid voeren, ervaren de te ondernemen activiteiten als knellend en geven uitsluitend in het kader van een mogelijke afwijzing van het vergoedingsverzoek door het bestuur van BWGS en de daarbij behorende financiële druk vorm aan de activiteiten.

Dit is hap snap beleid en is gericht op het opruimen van de brok­

stukken en is op termijn fnuikend, immers zowel bij ontslag en werkloosheid als bij arbeidsongeschiktheid ligt het succes in het voorkomen van werkloosheid- en arbeidsongeschiktheidssituaties. Een samenhangend personeelsbeleid is daarin de sleutel, nu maar met name in de toekomst waarin met betrekking tot sociale zekerheid sprake is van een alsmaar toenemende verantwoordelijkheid en daarmee gepaard gaande risico's. Een samenhangend personeelsbeleid als een normaal onderdeel van het schoolbeleid biedt kansen, immers voorkomen is beter dan genezen.

G.W. Korevaar

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen