Frequent ziekteverzuim: reden voor ontslag?

Situatie

De situatie die de kantonrechter Groningen (Ktr. Groningen 18 oktober 2010, LJN BO2617) krijgt te beoordelen is als volgt. De werknemer is dertig jaar in dienst bij de werkgever tegen een salaris van zo’n € 2.800,- bruto per maand. In mei 2010 vindt er een gesprek met de werknemer plaats waarin gezegd wordt dat sprake is van een hoog ziekteverzuim. Afgesproken wordt dat de leidinggevende de situatie zal melden bij de bedrijfsarts zodat de werknemer met de bedrijfsarts over zijn gezondheidsproblemen kan spreken en kan overleggen wat eraan gedaan kan worden. In juli 2010 doet de werkgever een voorstel aan de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waarbij een vergoeding van ruim € 60.000,- wordt aangeboden. De werknemer wijst dit voorstel af.

Ontbindingsverzoek

De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat het frequent ziekteverzuim zowel organisatorisch als op het vlak van acceptatie bij collega’s problemen oplevert. Bovendien is er geen vertrouwen dat de frequentie van het verzuim binnen een periode van 26 weken gaat afnemen, wat geen perspectief biedt voor het zoeken naar een passende interne functie voor de werknemer. De werknemer verdedigt zich door aan te geven dat het ziekteverzuim slechts eenmaal onderwerp van gesprek is geweest en dat overleg met de bedrijfsarts niet heeft plaatsgevonden.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter stelt voorop dat regelmatig ziekteverzuim in principe geen reden voor ontslag of ontbinding vormt. Alleen in bijzondere omstandigheden kan tot ontbinding worden overgegaan. Daarvoor moet de werkgever de volgende zaken aannemelijk maken:
1. er moet sprake zijn van regelmatig (bovengemiddeld) ziekteverzuim,
2. dit verzuim moet dusdanig verstorend werken op het arbeidsproces of onevenredig zwaar drukken op de andere werknemers dat het van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten,
3. de werknemer zal naar verwachting niet binnen 26 weken hersteld zijn en
4. het is redelijkerwijs niet mogelijk de werknemer te herplaatsen in een aangepaste of andere passende functie binnen de organisatie.

Omdat na het ene gesprek over zijn ziekteverzuim niet is gebleken van enige begeleiding van de werknemer gericht op terugkeer naar zijn werkplek of elders binnen de organisatie, maar daarentegen is gesproken over het beëindigen van het dienstverband, wijst de kantonrechter het verzoek af.

Andere situaties

In de jurisprudentie zijn ook situaties bekend waarin de kantonrechter wel tot ontbinding overging bij regelmatig ziekteverzuim. De kantonrechter Assen (Ktr. Assen 25 maart 2009, LJN BH9852) ontbond een arbeidsovereenkomst na beoordeling van de vier hiervoor genoemde criteria. Uit een uitspraak van de kantonrechter Zaanstad (Ktr. Zaanstad 14 augustus 2002, JAR 2002/214) blijkt dat het van belang is dat een werknemer die regelmatig wegens ziekte verzuimt zo goed mogelijk meewerkt aan het terugdringen daarvan. Strikte naleving van de verzuimregels mag worden verwacht. Vanwege het niet of onvoldoende meewerken van de werknemer werd de arbeidsovereenkomst in casu wegens een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie ontbonden.

Handicap of chronische ziekte

Ten slotte is van belang dat het frequente verzuim niet is terug te voeren tot een chronische ziekte of een bijzondere fysieke gesteldheid. In die gevallen kan namelijk sprake zijn van strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen