Arbeidsverhoudingen in Nederland (I)

door drs. F.W. den Boef*

In de maand juni wisselde de Tweede Kamer met minister De Koning van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van gedachten over de verdeling van bevoegdheden tussen overheid en sociale partners op het terrein van de sociale voorzieningen.

Aanleiding tot deze discussie is de recente herziening van het sociale zekerheidsstelsel. Het vraagstuk van een andere verdeling van bevoegdheden tussen overheid en sociale partners is met name door de Sociaal-Economische Raad (SER) en de Sociale Verzekeringsraad (SVr) in hun advisering over de stelselherzieningsvoorstellen aan de orde gesteld. De door de SER gepropageerde opvatting over functionele decentralisatie op het terrein van de uitvoering van de sociale verzekeringen, vindt met name weerklank bij de sociaal-democraten. Deze laatsten zijn vanouds voorstanders van de overheveling van taken van centraal of rijksniveau naar lagere overheden danwei openbare lichamen. In dit artikel zal een beknopte schets worden gegeven van de arbeidsverhoudingen in Nederland. In een volgend artikel zullen deze arbeidsverhoudingen vanuit een staatkundig gereformeerd perspectief nader worden belicht.

Tripartisering

Bij arbeidsverhoudingen gaat het om het geheel van de in de loop van de tijd gegroeide betrekkingen tussen werknemers, werkgevers en overheid die de factor arbeid structureren.

Arbeid is een zogenaamde produktiefactor; het is een van de bevoegdheden om een goed of dienst te kunnen produceren. Andere produktiefactoren zijn kapitaal en ondernemerschap.

Arbeid, kapitaal en ondernemerschap worden in de onderneming bijeen gebracht. De werknemer ontvangt voor zijn verrichte arbeid een zeker loon. De kapitaalverschaffer heeft recht op een redelijke rentevergoeding. De ondernemer heeft recht op een redelijke vergoeding voor zijn zakelijke inspanning.

Welke rol is in dit verband voor de overheid weggelegd? Waarom zou de overheid zich moeten mengen in de micro-economische arbeidsverhoudingen binnen de onderneming? Op zich bestaat daar weinig aanleiding toe, ware het niet dat de overheid een macro-economisch politieke verantwoordelijkheid draagt. De macro-economische doelstellingen: evenwichtige arbeidsmarkt, economische groei, stabiele prijzen, redelijke inkomensverdeling en evenwicht op de betalingsbalans, hebben in hun uitwerking in concreet overheidsbeleid een direct effect op de onderneming. De economische politiek van de overheid vormt de randvoorwaarde waarbinnen de onderneming kan opereren. Primair om deze reden heeft de overheid een plaats binnen de arbeidsverhoudingen. De arbeidsverhoudingen in ons land zijn in sterke mate gesanctioneerd (denk bijvoorbeeld aan de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst 1927). Organisaties van werknemers en werkgevers spelen een belangrijke rol. Een korte blik op deze organisaties Is daarom onontbeerlijk.

Vakbeweging

In ons land is thans ongeveer 30% van de werknemers lid van een vakbond. Vakbonden zijn sectorale werknemersorganisaties; zo kent ons land diensten-, vervoers-, industrie-, kunsten-, grafische bonden etc. Deze sectorale bonden zijn op hun beurt aangesloten bij een overkoepelende of centrale werknemersorganisatie. Daarvan zijn erin ons land drie: de Federatie Nederlandse Vakverenigingen (FNV), het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) en de vakcentrale voor Middelbaar en Hoger Personeel (MHP).

De FNV en het CNV kenmerken zich door een ideologische grondslag. De FNV vindt zijn wortels in de klassenstrijd en heeft een duidelijk socialistische grondslag. Het denken vanuit klassentegenstellingen en machtsposities wordt door het CNV expliciet afgewezen. Als gevolg van haar algemeen christelijke grondslag wordt de praktische opstelling van deze laatste vakvereniging gekenmerkt door een meer gouvernementele instelling, een grotere bereidheid tot samenwerking en compromis, minder emotionaliteit en een minder antikapitalistische mentaliteit.

De vakcentrale MHP heeft - als jongste en kleinste vakcentrale-een exclusief karakter. De structuur van beide grote vakverbonden vindt men weinig geschikt om kleine groeperingen tot hun recht te laten komen. Vele hogere en leidinggevende functionarissen zullen ongetwijfeld moeite hebben met de geprononceerde maatschappij-kritische gelui-

den uit die l< ring. Daarnaast l< an worden opgemerl< t dat de belangenbehartiging van hoger en leidinggevend personeel veel minder tot zijn recht komt, indien aangesloten zou worden bij FNV of CNV. Er bestaat immers in de praktijk niet alleen een belangentegenstelling tussen werknemer en werkgever, maar evenzeer tussen hoger en lager personeel. Erg hartelijk zijn de betrekkingen tussen enerzijds de MHP en anderzijds FNV en CNV niet.

De organisatie van werknemers kent een drietal niveaus; twee daarvan zijn reeds genoemd; te weten: de sectorale vakbonden en de overkoepelende vakcentrales. Op het micro-niveau van de onderneming kent men ten slotte de vakbondsafdellng. Deze afdeling presenteert zich als gesprekspartner van de directie van de onderneming terzake van de vraagstukken van het sociaal beleid. CAO-onderhandelingen vinden plaats op het meso-niveau van de sectorale bonden, terwijl de vakcentrales zich meer richten op de macro-economische en sector-overschrijdende vraagstukken, zoals de bevordering van werkgelegenheid, inkomensverdeling, etc.

De werknemers en hun organisaties

Teneinde een afdoend tegenwicht te kunnen bieden tegen de georganiseerde werknemers, zagen ook de werkgevers zich genoodzaakt zich te organiseren. Op de keper beschouwd is een werkgeversorganisatie een merkwaardig fenomeen. Ondernemingen zijn inmiddels elkaar concurrenten. Het organisatiepatroon van de werkgevers is nog onoverzichtelijker dan dat van de vakbeweging. Werkgevers laten zich in de praktijk veelal leiden door individualistische motieven en opportunistische Overwegingen.

Om enig zicht te verkrijgen op de lappendeken van de werkgeversorganisaties lijkt het de beste benadering om onderop te beginnen. Op het laagste niveau bevinden zich de ondernemingen, variërend van multinationals en holdings tot kleine zelfstandigen en vrije beroepsbeoefenaars. De zogeheten eenmansbedrijven zijn formeel gezien geen werkgevers; toch zijn de meeste van deze bedrijven aangesloten bij een middenstands-organisatie, zoals het Koninklijk Nederlands Ondernemersverbond (KNOV) of het Nederlands Christelijke Ondernemersverbond (NCOV). Daarnaast zijn er de sectorale organisaties van vrije beroepsbeoefenaars (bijvoorbeeld de Orde van Raadgevende Ingenieurs) en de belangenorganisaties op het gebied van de land-en tuinbouw: de Nederlandse Christe­ lijke Boeren-en Tuinderbond, de Katholieke Nederlandse Boeren-en Tuindersbond, met elk een aantal regionale verenigingen. Met de agrarische en middenstandsorganisaties hebben de beroepsverenigingen gemeen dat zij zich primair toeleggen op de bevordering van het beroepsaanzien en de materiële belangenbehartiging van de persoonlijke leden. De overige ondernemingen behoren tot de sectoren van industrie, verkeer en vervoer, het bank-en verzekeringswezen, de groothandel, het grootwinkelbedrijf en de visserij. Elk van deze sectoren kent een bedrijfstakorganisatie. De meer dan honderd bedrijfsorganisaties zijn op hun beurt aangesloten bij een centrale werkgeversorganisatie. Daarvan zijn er in ons land twee: het Verbond van Nederlandse Ondernemingen (VNO) en het Nederlands Christelijke Werkgeversverbond (NCW). Zowel VNO als NCW kennen ook individuele, dus niet bij een bedrijfstakorganisatie aangesloten leden. Waar men ten aanzien van de werknemersorganisaties een grofmazig onderscheid constateert tussen christelijke en socialistische grondslagen, vindt men bij werkgeversorganisaties een tweedeling in organisaties met een christelijke dan wel een liberale grondslag. Ook hier geldt dat de levensbeschouwing een bepalende factor vormt voor de wijze van organiseren. Typisch Nederlands overigens.

De centrale werkgeversorganisaties VNO en NCW hebben met de reeds genoemde landbouw-en middenstandsorganisaties een vaste vorm van samenwerking in de Raad van Centrale Ondernemingsorganisaties, de RCO. Overigens is er een vrij talrijke categorie van los van een centrale opererende verenigingen, vanërend van de Kritische Nederlandse Ondernemers (KNO) tot de Vereniging van Fabrikanten van Plakband.

De organisatie van de werkgevers kent dus, evenals die van de werknemers, een dnetal niveaus: het micro-niveau van de onderneming, het meso-niveau van de bedrijfstakorganisatie en het macroniveau van de centrale werkgeversorganisatie. De centrale werkgeversorganisaties stellen zich de bevordering van een goed ondernemingsklimaat ten doel. De bedrijfstakorganisaties houden zich bezig met de CAO-onderhandelingen en de onderneming ten slotte draagt zorg voor het sociale c.q. personeelsbeleid.

De overheid

Als gevolg van het proces van vermaatschappelijking van de Staat, strekt de activiteit van de overheid zich in een niet geringe mate uit tot het sociaal-

economische terrein. In feite staat de rol van de overheid als allocator nauwelijks ter discussie. Terwijl de overheid in vroeger jaren een meer incidentele en corrigerende invloed uitoefende, draagt haar huidige inmenging een meer permanent, regulerend karakter. De belangrijkste actoren binnen de overheid zijn: de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, met daarnaast de ministers van Financiën en Economische Zaken. Zij hebben grote invloed op het te voeren sociaal-economisch beleid. Vervolgens is er de minister van Binnenlandse Zaken die de arbeidsvoorwaarden van het overheidspersoneel regelt. Ten slotte is er ook een roi weggelegd voor het parlement. Het door het kabinet gevoerde sociaal-economische beleid moet immers gesteund worden door een meerderheid van de volksvertegenwoordiging.

Reijnaerts en Nagelkerke (1986, 89 en verder) onderscheiden een viertal functies die de (centrale) overheid ten aanzien van de arbeidsverhoudingen vervult.

Allereerst is er de kaderscheppende functie; deze omvat die wettelijke voorzieningen die enerzijds procedurele regels verschaffen voor het onderlinge verkeer tussen werkgevers en werknemers en anderzijds vaste organen van overleg en samenwerking in het leven hebben geroepen (publiekrechtelijke bedrijfsorganisaties, Sociaal-Economische Raad). Een voorbeeld van een wettelijke procedureregeling is de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst 1927.

De sturende functie komt tot uitdrukking in het op overreding of dwang berustende optreden, gericht op het verkrijgen van medewerking van de sociale partners bij het realiseren van macro-economische doelstellingen. Voorbeeld; de Wet op het minimumloon en de minimum-vakantietoeslag 1968. De verdelende functie heeft betrekking op de belastinghefffing en de overdracht van inkomens (sociale voorzieningen en subsidies).

De werkgeversfunctie spreekt voor zichzelf. De arbeidsvoorwaarden voor het overheidspersoneel hebben gevolgen voor het personeel in de gesubsidieerde en gepremieerde sector, de zogeheten trendvolgers.

Waar de overheid van 1945 tot ongeveer 1965 boven de sociale partners stond, verschoof deze positie naar die van een overheid die naast de beide partijen stond, om ten slotte vanaf 1980 te belanden in een positie waarin een zekere afstand wordt genomen van partijen. De overheid benadrukt in de jaren tachtig steeds meer het concept van de zelfverantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. De discussie omtrent de herverdeling van bevoegdheden tussen sociale partners en de overheid komt dus niet zomaar uit de lucht vallen.

Representativiteit

Het uitoefenen van invloed op de arbeidsverhoudingen staat of valt met de mogelijkheid zich doeltreffend te organiseren.

Indien men zich realiseert dat de organisatiegraad van werknemers slechts ongeveer 30% is, dan komt aan vertegenwoordigers van de vakcentrales in diverse organen waarin over de vormgeving van de arbeidsvoorwaarden wordt beslist, een onevenredige invloed toe. Mutatis mutandis geldt hetzelfde voor de werkgeversorganisaties. Beide hecht georganiseerde partijen staan beslist niet te trappelen om nieuwe organisaties in de betreffende fora (bijvoorbeeld de SER) toe te laten.

De geïnstitutionaliseerde arbeidsverhoudingen in ons land bieden overigens geen ruimte voor organisaties waarvan werkgevers èn werknemers lid kunnen worden, zoals het GMV en de RMU. Reden waarom laatstgenoemde organisatie onlangs de statuten heeft gewijzigd. De RMU heeft zich gesplitst in twee formeel zelfstandige verenigingen, een voor werknemers en een voor werkgevers. Langs deze weg hoopt de RMU de formele erkenning te verwerven als representant in het arbeidsvoorwaardenoverleg .

Literatuur

Reijnaerts, W.H.J. en Nagelkerke, A.G., Arbeidsverhoudingen in theorie en prai< tijl< , 2 delen (Leiden, 1986). Windmuller, J.P. en anöerer\, Arbeidsverhoudingen in Neder/and (Utrecht, 1987).

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen