De identiteitsgebonden werkgever

In ons land zijn veel werkgevers die identiteitseisen stellen. Kerken doen dat bijvoorbeeld bij de benoeming van een kerkelijk werker. Scholen van bijzonder onderwijs verlangen van hun personeel dat ze de identiteit van de school onderschrijven. Maar ook organisaties als het Leger des Heils en Youth for Christ stellen identiteitsgebonden functie-eisen.

De laatste jaren lijkt het maatschappelijk draagvlak om identiteitseisen te stellen aan medewerkers af te nemen. Christelijke of reformatorische scholen die geen homoseksuele leerkracht willen benoemen, ondervinden veel weerstand uit de samenleving. En de gemeente Amsterdam wil Youth for Christ niet langer betrekken bij het jongerenwerk, omdat de instelling alleen personeel werft met een christelijke achtergrond. De Jong beschrijft de maatschappelijke context waarin identiteitsgebonden organisaties functioneren. De nadruk op het recht van het individu op gelijke behandeling leidt ertoe de beschikbare ruimte voor godsdienstige of levensbeschouwelijke identiteitsinstellingen op scherp wordt gezet. Wanneer gelijkheid ten koste van alles de boventoon moet voeren is er sprake van gelijkheidsobsessie die het gevaar van culturele verschraling tot gevolg heeft (p. 15).

Welke juridische ruimte is er in ons land voor identiteitsgebonden instellingen? De Jong beantwoordt in zijn proefschrift deze vraag vanuit het perspectief van de werkgever. Hij beschrijft de ruimte die werkgevers van tendensinstellingen hebben om eisen te stellen aan hun personeel. De term tendensinstelling gebruikt hij voor instellingen die vanuit een godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag gericht zijn op het verwezenlijken van een gemeenschappelijk ideaal.

Elke organisatie heeft een identiteit waarin de drijfveren en kernwaarden tot uitdrukking komen. Voor tendensinstellingen is de basis van de identiteit de grondslag. De identiteit is van invloed op de cultuur van de organisatie en omgekeerd versterkt de cultuur de identiteit. De werknemers van de organisatie hebben door hun functioneren invloed op de identiteit. Dat geldt ook voor personeelsleden van wie de functie geen direct raakvlak heeft met de identiteit. Voor tendensinstelling is het dus van groot belang dat werknemers zich verbonden voelen met de identiteit van de instelling.

Uit het proefschrift van de Jong blijkt dat werkgevers van tendensinstellingen identiteitseisen mogen stellen aan hun personeel.
Daarbij moet wel aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. De Jong heeft hiervoor een afwegingskader ontwikkeld (p. 297,298). Hij wijst erop dat de identiteit door de hele organisatie moet worden gedragen. Er dient een gezamenlijke gerichtheid op de identiteit te zijn. Dit betekent dat het stellen van identiteitseisen niet tot een bepaalde functie moet worden beperkt. Wel moeten de identiteitseisen voor de verschillende functies binnen de organisaties voldoende concreet zijn.
In arbeidsverhoudingen kan een beroep op grondrechten worden gedaan. De rechter toetst of de werkgever heeft voldaan aan de eisen van redelijkheid en billijkheid. De Jong heeft een toetsingskader ontwikkeld aan de hand waarvan kan worden bepaald of er een objectieve rechtvaardiging is voor identiteitseisen. In de eerste plaats moeten de eisen die worden gesteld de identiteit beogen te waarborgen. Ten tweede moeten de eisen geschikt zijn om de identiteit te waarborgen. In de derde plaats moeten de eisen voldoen aan de vereisten van subsidiariteit en proportionaliteit (p. 299).

Het proefschrift van De Jong biedt de identiteitsgebonden werkgever inzicht in de ruimte die er is om identiteitseisen te stellen.
De betekenis van zijn studie blijft hiertoe echter niet beperkt. De Jong geeft ook aan waarom de overheid gehouden is ruimte te geven aan identiteitsgebonden instellingen: “Het concept van de tendensinstelling vindt een hecht ankerpunt in het ontstaan van het Nederlandse staatsbestel en in de verdere geschiedenis.” (p. 8) In een tijd waarin de ruimte voor tendensinstelling voortdurend en steeds sterker ter discussie wordt gesteld, kan dit niet genoeg worden benadrukt.

n.a.v. mr. dr. S. de Jong, De identiteitsgebonden werkgever in het arbeidsrecht (dissertatie), De Banier 2012, 368 pag., ISBN 978 90 336 2368 6.

Drs. J.W. van Berkum, wetenschappelijk medewerker WI-SGP

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen