Arbeidsvoorwaarden, Mag Een Werkgever Deze Wijzigen?

Is het redelijk?

Een wijziging kan plaatsvinden als de werknemer ermee instemt. Het advies is om altijd eerst het gesprek met de werknemer(s) aan te gaan, hetzij via een Ondernemingsraad, of als deze er niet is, via individuele ^{gesprekken. Leg de redenen voor de} wijziging uit, bespreek de eventuele nadelen voor de werknemer en geef aan hoe die nadelen eventueel kunnen worden gecompenseerd. ____ Als je vervolgens afspraken kan maken over de wijziging, dan is het aan te raden om die afspraken op papier te zetten. Uit de rechtspraak blijkt dat als het merendeel van de werknemers instemt met de wijziging, dit een goede indicatie is dat een gedaan voorstel tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde redelijk is. Dit kan de werkgever helpen in gesprekken met c.q. procedures tegen werknemers die niet willen instemmen met een eenzijdige wijziging.

Is het recht?

ls de werknemer niet wil instemmen met de wijziging, komt het aan op de toets of de werkgever de arbeidsvoorwaarde eenzijdig mag wijzigen. In dat geval zijn er twee situaties mogelijk: er is een eenzijdig wijzigingsbeding of er is géén eenzijdig wijzigingsbeding.

Wél een eenzijdig wijzigingsbeding

Een eenzijdig wijzigingsbeding moet duidelijk schriftelijk zijn overeengekomen. Dit kan aan het begin van de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen, maar ook gedurende de looptijd van het dienstverband. Het eenzijdig wijzigingsbeding staat meestal in de arbeidsovereenkomst of een arbeidsvoorwaardenreglement. In dat laatste geval is de bevoegdheid tot wijziging dan beperkt tot de arbeidsvoorwaarden in dat reglement.

Belangenafweging

Het gaat bij toepassing van het eenzijdig wijzigingsbeding om een belangenafweging. Het gewicht van het zwaarwegende belang van de werkgever wordt mede bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemer die daartegenover staan. De vraag komt aan de orde of het redelijk is dat de belangen van de werknemer moeten wijken voor het belang van de werkgever? Aan een wijziging kan een zwaarwegend belang ten grondslag liggen, maar als sprake is van een sterke achteruitgang in inkomen voor de werknemer, dan zal het belang van de werknemer niet snel hoeven te wijken voor het belang van de werkgever.

Géén eenzijdig wijzigingsbeding

Ook als een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt, is het voor de werkgever niet onmogelijk om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Als sprake is van gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, dan kan de werkgever daartoe een redelijk voorstel doen en behoort de werknemer daar onder omstandigheden mee in te stemmen.

Hierbij wordt gekeken naar: - Heeft de werkgever - in het licht van alle omstandigheden - een redelijk wijzigingsvoorstel gedaan?

- Kan van de werknemer in redelijkheid worden verwacht dat hij dit voorstel accepteert?

Als deze vragen met “ja” kunnen worden beantwoord, dan kan de werknemer het wijzigingsvoorstel niet weigeren. Een zorgvuldige voorbereiding van een wijzigingsvoorstel, waarbij ook acht wordt geslagen op de belangen van de werknemer en een mogelijk compensatie wordt aangeboden, kan er dus voor zorgen dat de werkgever de arbeidsvoorwaarde eenzijdig mag wijzigen.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen