Kontakt met het kantoor

Gallinova '89

In de week van 1 t/m 4 november v\/as de RMU met een stand aanw/ezig op de zakenbeurs Gallinova in de Veluwehal te Barneveld. Door de enthousiaste inzet van diverse (bestuurs)leden van de RMU mochten we vele nieuwe leden welkom heten.

Als de ledengroei zich zo doorzet als thans het geval is, moet het mogelijk zijn een 30% stijging te reaüseren dit jaar!

Is outplacement verantwoord? (vervolg)

In het september-nummer van het RMU-Kontakt liet ik u weten, dat de RMU steeds vaker wordt geconfronteerd met het gegeven dat een werkgever zijn werknemer outplacement aanbiedt.

Ik heb toen iets geschreven over de betekenis van outplacement en de ontstaansgeschiedenis daarvan.

Nu hoop ik in te gaan op de werkwijze van outplacementbureau's, de vooren nadelen en enkele kritische kanttekeningen bij outplacement.

Uitgangspunt van de professionele outplacementsbureau's is, dat iemand alleen echt succesvol kan solliciteren als hij precies weet, wat hij wil en wat hij kan. Technieken alleen zijn onvoldoende. Grote persoonlijke aandacht wordt gecombineerd met een doelgerichte marktbewerking.

Dit wordt bereikt door de combinatie van een 'binnenwaartse' en 'buitenwaartse' beweging. Deze zijn uitgewerkt in twee verschillende, op elkaar aansluitende begeleidingsfases: een persoon: ": .lerichte kwaliteiten-fase en een marktgerichte 'job marketing'fase.

In de kwaliteiten-fase wordt de infrastructuur in kaart gebracht. Waar is iemand echt goed in.

Waar liggen z'n verborgen krachten, z'n aspiraties en potenties. Op welke manier kan hij zijn eigen vorm van kreativiteit ontwikkelen.

Met andere woorden: waar liggen iemands persoonlijke bronnen (human resource) en hoe gebruikt hij die in zijn werk.

Pas als iemand helder zicht heeft op zijn persoonlijke kwaliteiten en de waarde daarvan in werksituaties, kan hij in volle vaart en doelgericht op de arbeidsmarkt aan de slag gaan. In marketingtermen gezegd: eerst het produkt leren kennen (kwaliteitenfase), voordat je de markt op gaat om het te verkopen (marketing-fase). Naarmate iemand bereid is om meer energie te stoppen in zijn kwaliteiten en hij gelooft in zichzelf, dan verdient de investering zich in de marketmgfase dubbel terug.

Het programma vraagt de medewerker gemiddeld tenminste twee dagen per week.

In het algemeen geldt: hoe meer tijd daadwerkelijk beschikbaar is, des te sneller de resultaten verwacht kunnen worden. De outplacement-begeleiding gaat door totdat resultaat is bereikt. Sommige bureaus zijn bereid om een cliënt opnieuw in begeleiding te nemen als hij of zij in de nieuwe baan niet door de proeftijd heen komt. De kosten van het outplacement-programma - die voor rekening van de werkgever komen - liggen op 15-20% van het jaarsalaris plus een bijdrage in de faciliteitskosten.

Het percentage is afhankelijk van de leeftijd. Boven de veertig wordt 20% aangehouden. Er is een minimum van ƒ 15.000, -. Dat wil niet zeggen, dat er nauwelijks mensen met een jaarsalaris beneden ƒ 75.000, - worden begeleid. Integendeel, er is in de markt een doorzettende lijn naar lager gesalarieerde functies.

Voordelen werkgever:

Nergens ligt de belangenafstemming van werkgever en werknemer zo gevoelig als bij de afscheidsregeling. Door zijn medewerker de mogelijkheid te geven van een professioneel begeleide oriëntatie op de arbeidsmarkt gebruik te maken, toont de werkgever zijn zorg en gevoel van verantwoordelijkheid.

Daarnaast geeft hij aanzet tot een snelle afwikkeling gericht op de toekomst. Geen gouden handdrukken, die het ontslag moeten verzachten, maar een menselijke constructieve behandeling.

Hierdoor wordt veel onrust voorkomen bij andere mensen in de organisatie. De arbeidsproduktiviteit en de goede sfeer blijven gehandhaafd. Ook de buitenwereld zal positief reageren op een bedrijf, dat zorgvuldig met mensen omspringt,

Aan de medewerker biedt outplacement:

- Een objectief klankbord. - Hulp bij het omzetten van negatief gerichte energie in een positieve leerervaring. - Versterking van zelfvertrouwen. - Coaching bij het inspelen op een snel veranderende arbeidsmarkt met veel concurrentie. - Beschikking over kantoorfaciliteiten in een neutrale omgeving.

Kritische kanttekeningen

Outplacement-adviseur is geen beschermde titel en outplacementbureau's hebben noch een overkoepelend orgaan opgericht noch centrale gedragsnormen afgesproken. Neem daarom niet zomaar een bureau in de arm.

Ontslag betekent altijd schade voor de betrokken werknemer. Inkomens- en

(vervolg van pagina 4)

pensioenschade kunnen worden beïnvloed door een succesvolle outplacement, maar materiële schade en schade door een carrièrebreuk of verlies van opgebouwde anciënniteitsrechten niet.

Een erg groot nadeel van een outplacement-procedure is, dat er geen toetsing van het ontslag plaatsvindt door het arbeidsbureau of de kantonrechter.

Outplacement-begeleiding zal moeten plaatsvinden vanuit een tevoren tussen de partijen opgestelde gedragscode.

Deze gedragscode zal tenminste moeten bevatten de regel, dat aanvaarding van outplacement door de werknemer op zich niet kan worden gezien als toezegging tot vertrek, erkenning van de noodzaak tot vertrek, erkenning van incompetentie of van het bestaan van een onwerkbare situatie. De aanvaarding mag ook niet als argument dienen om een ontslagaanvrage te ondersteunen.

Chris Baggerman beleidsmedewerker RMU

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen