FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID

Onder deze naam vsrerd onlangs een > vetsvoorstel in de Tweede Kamer behandeld. De d& alstelling van het voorstel is om "de flexibiliteit in het arbeidsbestel vergroten met h& vidhaving van een adequaat beschermingsniveau voor v/erknemers". Dat is een hele mond vol. Maar wat hcüdt het precies in?

De tijd, dat met de regelmaat van de klok werknemers hun 25- of 40jarig jubileum bij hun werkgever vierden, is bijna vervlogen. De huidige tijd is die van korte arbeidsrelaties, waarin mensen flexibel in te ze'ten zijn. Zoals altijd, loopt ook hier de wetgever achter de praktijk van alledag aan. Het arbeidsrecht moet worden aangepast aan de veranderde arbeidsmarkt. Per 1 januari 1998 zal dat zijn beslag krijgen. Het arbeidsrecht moet worden ingesteld op flexibele arbeidsrelaties, dct is het element flexibiliteit. Anderzijds moet aan de beschermde positie van de werknemer zo min mogelijk getornd worden, het onderdeel zekerheid.

De SGP-fractie deed mee aan het debat. Woordvoerder Van der Vlies zei met de regering van oordeel te zijn, dat over de positie van flexibele arbeidsrelaties in ons arbeidsrecht duidelijkheid moet bestaan. "We kunnen onze ogen niet sluiten voor de feitelijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waar flexibele relaties een steeds groter percentage gaan uitmaken. Arbeid is hét middel om inkomsten te verwerven, dus in net bestaan te kunnen voorzien. Arbeid biedt zekerheid voor de werknemer. In het proces van flexibilisering, waarbij de duurzame arbeidsovereenkomst meer en meer vervangen wordt door flexibele vormen, moet de positie van de werknemer dan ook goed in het ook worden gehouden", zo hield de SGP-er de minister voor.

PROEFTIJD

Een uitwerking van het element flexibiliteit is de regeling van de proeftijd. Deze wordt ingrijpend gewij­ zigd. In het huidige arbeidsrecht mag de proeftijd niet langer dan twee maanden duren. "Elk beding waarbij de proeftijd (...) op langer dan twee maanden gesteld wordt (...) is nietig", bepaald artikel 7: 652 van het Burgerlijk Wetboek. Dat uitgangspunt laat de regering in het wetsvoorstel los. Voorgesteld wordt om met verschillende proeftijden te werken. Voor arbeidsovereenkomsten korter dan één jaar, van één tot twee jaar en voor langer dan twee jaar. De daarbij behorende proeftijden bedragen achtereenvolgens twee weken, een maand en twee maanden. Van der Vlies vroeg zich hardop af, welke belangen met deze wijziging precies gediend zijn. Wordt de wetgeving niet nodeloos ingewikkeld gemaakt? Bovendien, in de huidige wetgeving is het mogelijk een kortere proeftijd overeen te komen. Indien er behoefte bestaat aan een proeftijd korter don twee maanden, moet maar van de bestaande mogelijkheid gebruik gemaakt worden, betoogde de SGPwoordvoerder. Hij diende dan ook en amendement in om de voorgestelde wijziging op dit punt ongedaan te maken.

BEPAALDE TIJD

Een andere maatregel die de regering voor ogen staat, is de volgende. In de praktijk komt het voor, dat werknemers voor lange tijd in dienst gehouden worden op basis van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit biedt de werkgever het voordeel, dat hij op meerdere momenten kan besluiten om een werknemer zonder moeilijke procedures bij de beëindiging van het tijdelijke contract op straat te zetten. De regering stelt nu voor, dat indien onder bepaalde voorwaarden meer dan drie tijdelijke contracten achter elkaar worden afgesloten, het vierde contract ervoor zorgt, dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dat is een invulling van het begrip zekerheid. Maar daaraan kleven wel enkele moeilijkheden.

In de eerste plaats is het de vraag op welk moment het contract voor onbepaalde tijd geacht wordt te zijn ontstaan. Is dat het moment van het aangaan van het laatste tijdelijke contract of juist van het eerste contract voor bepaalde tijd? De regering stelt, dat de omzetting naar een vast contract geschiedt met terugwerkende kracht, dus tot en met het oonvangstijdstip van het eerste tijdelijke contract.

In de tweede plaats is de vraag welke gevolgen die keuze heeft voor de positie van de werknemer in bijvoorbeeld de sociale verzekeringswetgeving en op het gebied van pensioenaanspraken. In de sociale zekerheid wordt voor tal van regeling gekeken naar iemands arbeidsverleden. Wat is de positie van iemand die in het verleden met onderbrekingen opeenvolgende contracten heeft gehad? Bij de omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd wordt verondersteld, dat die onderbrekingen nooit hebben bestaan. Is het niet logischer het vaste arbeidscontract te laten ingaan op het moment van het afsluiten van de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst?

UITZENDWERK

Een knelpunt bij de invoering van het wetsvoorstel vormen de uitzendovereenkomsten. Veel van dergelijke arbeidscontracten zullen als zoveelste tijdelijke overeenkomst met het inwerkingtreden van het wetsvoorstel worden omgezet in een vaste arbeidsovereenkomst. Daarop hebben betrokkenen -zoals inleners, uitleners en uitzendwerkers- niet kunnen anticiperen. Daarom heeft de SGP-afgevoardigde ook op dit punt een amendement ingediend. Kort gezegd komt dot wijzigingsvoorstel erop neer, dat uitzendovereenkomsten die zijn afgesloten en beëindigd vóór het nieuwe jaar niet meetellen als tijdelijke overeenkomst om in aanmerking te komen voor een vaste arbeidsrelatie. Uitzendovereenkomsten die op 1 januari 1998 nog lopen, worden pas vanaf die datum in aanmerking genomen.

mr. J.W. van der Ham

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen