Bekwaamheidseisen in het onderwijs

Wet BIO
Wat goed onderwijs is, wordt bepaald door de samenleving. Die stelt zich de vraag: Wat hebben leerlingen nodig om in de maatschappij van deze tijd te kunnen functioneren? Het antwoord op die vraag is niet altijd hetzelfde: allerlei invalshoeken, inzichten, ontwikkelingen en wisselende prioriteiten spelen een rol. Toch bestaat er op hoofdlijnen wel eensgezindheid over wat goed onderwijs inhoudt.

Goed onderwijs…
komt tegemoet aan de basisbehoeften van leerlingen (veiligheid, waardering, uitdagingen om te leren);
helpt leerlingen om die dingen te leren die maatschappelijk noodzakelijk zijn en die ze zelf willen en kunnen leren;
is bij de tijd (inhoud, leermiddelen, werkwijzen);
past bij de eigen identiteit van de school en bij de actuele stand van zaken in de onderwijskundige theorie en praktijk.

Goede leraren
Hoe goed onderwijs ook gedefinieerd wordt, het staat of valt met goede leraren. Dan is het vervolgens de vraag wat een goede leraar is. Zo iemand moet in ieder geval heel wat in zijn mars hebben. Dat zie je als je kijkt naar een leraar in actie met zijn klas.

Om te beginnen moet een leraar natuurlijk allerlei vakkennis hebben. Maar dat is niet genoeg: hij moet die kennis ook op een goede manier kunnen inzetten als hij met zijn leerlingen werkt. Daarbij spelen pedagogisch inzicht, didactische vaardigheid en organisatorisch talent een grote rol. Vervolgens is de omgang met leerlingen van cruciaal belang voor zijn werk en ook zal de leraar moeten kunnen samenwerken met collega’s.
En dan staan er nog gesprekken met ouders en overleg met instanties in zijn agenda. De professionele activiteiten van een leraar bestrijken een groot gebied.
Wat een goede leraar is, valt dus niet in één zin te zeggen.

Een goede leraar typeren door een opsomming te geven van zijn gedragsrepertoire voldoet evenmin. Een leraar handelt altijd op basis van een ingewikkeld geheel van kennis, inzicht en vaardigheden. Daarbij spelen trouwens ook beroepsopvattingen, beroepshouding en persoonlijke eigenschappen een belangrijke rol.
Dit alles is niet tastbaar, niet direct waarneembaar, het speelt zich als het ware onder de oppervlakte af, maar het ís er wel. Het concrete, wél waarneembare handelen van een leraar steunt erop, is ervan afhankelijk.
Wat een goede leraar is, is kortom een complexe zaak.
Maar hoe complex de zaak ook is, hoe breed ook het werkterrein, het is nodig lerarenbekwaamheid zo helder mogelijk te beschrijven. Het lijdt immers geen twijfel dat een leraar bekwaam moet zijn. Zonder professionele bekwaamheid kan een leraar zijn verantwoordelijkheden onmogelijk waar maken.

Zeven competenties
De verantwoordelijkheden van de leraar zijn samen te vatten door vier beroepsrollen te onderscheiden: de interpersoonlijke rol, de pedagogische, de vakinhoudelijke & didactische en de organisatorische. Deze beroepsrollen worden door de leraar vervuld in vier verschillende typen situaties die kenmerkend zijn voor het beroep van leraar: het werken met leerlingen, met collega’s, met de omgeving van de school en met zichzelf.
Bij dat laatste gaat het om het werken aan de eigen professionele ontwikkeling.
Door de vier beroepsrollen en de vier typen situaties met elkaar in verband te brengen, ontstaat er een raamwerk voor de beschrijving van lerarenbekwaamheid. Door vervolgens onder woorden te brengen wat de professionele manier van werken is van de goede, bekwame leraar in elke combinatie van beroepsrol en situatie, ontstaat er een beschrijving van lerarenbekwaamheid in competenties.

Bekwaamheidseisen
Goed onderwijs staat of valt met goede leraren. En dus vraagt goed onderwijs om duidelijke bekwaamheidseisen waaraan leraren moeten voldoen. Dat was de gedachte achter de opdracht aan de beroepsgroep van alle leraren om zelf een professionele kwaliteitsstandaard in de vorm van bekwaamheidseisen te formuleren.

Werkgroepen van leraren onder leiding van SBL (Stichting beroepskwaliteit leraren) hebben gewerkt aan een voorstel voor bekwaamheidseisen. Dat voorstel is overgenomen en in een algemene maatregel van bestuur vastgelegd. Ook voor directeuren en onderwijsondersteunend personeel zullen er bekwaamheidseisen komen.

Compententie- of talentmanagement
Zoals in de inleiding al is gesteld, is het onderwijs voortdurend in beweging. Onderwijskundige en organisatorische vernieuwingen, denk aan Passend onderwijs, handelingsgericht werken (HGW), hebben verstrekkende gevolgen ook voor de inhoud van taken en functies van de personeelsleden. Het kunnen omgaan met leerlingen met gedragsproblemen, het differentiëren zal in de toekomst steeds meer gaan vragen van leerkrachten. Ze hebben daarvoor competenties of vaardigheden nodig. Bureau Berenschot heeft in 1999 een studie uitgebracht over competenties van leraren.
De achterliggende gedachte was dat leraren verschillende niveaus (basis, ervaren en excellent) kunnen bereiken en ook dienovereenkomstig beloond zouden moeten worden. Om het verschil in niveau vast te kunnen stellen zijn behalve functionerings- ook beoordelingsgesprekken nodig. Die laatste zijn nu ook verplicht. Ze worden wel meer gehouden dan voorheen, maar er wordt meestal nog geen verschil in beloning aan verbonden. Volgens het Beleidskader (CAO) zou een jaarlijkse periodiek kunnen worden onthouden.
Bij een zeer goede taakvervulling kan een extra periodiek worden toegekend.
Het rapport van Berenschot over competentiemanagement ontmoette veel kritiek in onderwijsland. Dat gaat meer uit van een gelijkheidscultuur, dus geen verschillen in beloning. Toch zien we nu bij het Convenant leerkracht wel elementen daarvan terug. Er wordt niet alleen onderscheid in taken gemaakt, maar er moet ook functiedifferentiatie komen. Een functie met meer verantwoordelijkheden waarvoor dan ook specifieke competenties vereist zijn, brengt een (geringe) salarisverhoging met zich mee.
Het huidige kabinet gaat geld beschikbaar stellen voor competentiebeloning. Het moet toch komen tot verschil in beloning. Het is de vraag of het onderwijsveld daarop zit te wachten.
In de Wet BIO is het idee van Berenschot niet uitgewerkt. De wet gaat uit van een minimum, een basispakket waaraan iedere docent moet voldoen. Uiteraard kan de school wel boven dit minimum uitgaan en hogere eisen stellen.

De wet gaat ervan uit dat er ontwikkeling en onderhoud van bekwaamheid nodig is. Eens bevoegd wil niet zeggen altijd bekwaam. Bekwaamheidseisen worden dan ook om de zoveel jaar bijgesteld. Er wordt nu al nagedacht over nieuwe eisen voor het jaar 2012. De bedoeling van de wet is dat de kwaliteiten van het onderwijspersoneel optimaal worden benut om daarmee de onderwijskundige ambities van de school te realiseren. Optimaal gebruik maken van de kwaliteiten van het personeel wil ook zeggen dat waar personeelsleden deze missen of onvoldoende beheersen, mogelijkheden aangeboden worden om zich deze bekwaamheidseisen alsnog eigen te maken. Voor elk personeelslid moet er een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) zijn. In dat plan vindt wederzijds afstemming plaats tussen de wensen van de werknemer met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie. Er worden ook afspraken gemaakt over de scholing, toekomstige inzetbaarheid en doorstroming naar andere interne of externe functies. Het kwaliteitsbeleid in het schoolplan vormt de basis voor het maken van concrete afspraken. De resultaten worden per persoon vastgelegd in het zogenaamde bekwaamheidsdossier.

Hiervoor zei ik al dat het idee van competentiemanagement zoals Berenschot dat gepresenteerd heeft op veel kritiek uit het veld is gestuit. De nadruk valt hierbij op het aanleren van ontbrekende competenties. Als die niet verworven worden, is namelijk een kwalificatie als excellente leerkracht niet mogelijk. Is het wel nodig dat een leerkracht alle competenties die Berenschot noemt, in huis heeft? De Wet BIO noemt 7 bekwaamheden en geen 10 competenties zoals Berenschot doet. Uiteraard zal iedere leerkracht een aantal didactische en pedagogische vaardigheden moeten hebben, maar is het verstandig je vooral te richten op tekorten of kun je beter naar de wel aanwezige talenten kijken?

Met opzet gebruik ik nu het woord ‘talenten’. Dat komen we in de Bijbel tegen – al gaat het daar meer specifiek over geestelijke gaven - maar competenties niet, al hoeft het er niet mee in strijd te zijn. Talenten heb je gekregen. Competenties of vaardigheden zou je kunnen verwerven. De talenten die je hebt, houden ook vaardigheden in. Je hebt die in huis. Wat je niet hebt, kun je proberen te ontwikkelen. Bij nascholing, intervisie en coaching ligt daar vaak wel het accent op.
Dat hoeft geen probleem te zijn. Het kan namelijk nodig zijn om een tekort aan te vullen of bepaald gedrag bij te schaven. Het betekent wel dat het ontwikkelen van talenten niet wordt benadrukt. Toch zou het goed zijn als daar meer rekening mee werd gehouden. Niet alle vaardigheden zijn voor iedereen eenvoudig te ontwikkelen. Als dat kan, is het goed ondersteuning in de vorm van scholing, coaching, intervisie of iets dergelijks te bieden. Soms kan het ook met veel moeite niet.
Dat hoeft niet ernstig te zijn. Alle personeelsleden op een school zullen verschillende talenten hebben. De één is goed in het bedenken van nieuwe ideeën of plannen en de ander in het organiseren van activiteiten of beschrijven van processen. Al die verschillende talenten bij elkaar vormen wel een mooi en compleet geheel. Een team dat onderwijs van goede kwaliteit kan bieden. De één vult de ander aan. In plaats van eenzijdig bijspijkeren van tekorten kan in zo’n geval ook gedacht worden aan het versterken van talenten. Wat je ligt, waar je goed in bent, nog beter proberen te maken. In deze tijd worden steeds meer specialisten ingezet in het onderwijs (een reken-, een taal-, een gedragsspecialist enz.) Ook al voldoen leerkrachten niet aan alle bekwaamheidseisen in dezelfde mate, toch zouden ze een specialist kunnen worden waar het team veel gemak van heeft en het onderwijs zeer mee gebaat is.
Dat doet niets af aan het feit dat een zeker minimum van bepaalde vaardigheden aanwezig moet zijn om goed te kunnen functioneren als leerkracht.

Beoordeling
Zoals Prof. Banning in zijn ‘Sociale ethiek’ al heeft geschreven, is het belangrijk dat een werknemer niet zo maar een instrument – zoals bijvoorbeeld kapitaal – is om de doelstelling van de organisatie te bereiken, maar ook aanvaard wordt als een dienend persoon.
Arbeid is namelijk niet alleen een contractuele verplichting tegenover de werkgever maar ook dienst aan de maatschappij. Welk werk hij ook doet, ook al is het slecht betaald, het kan wel een onmisbaar schakeltje zijn in het geheel van de organisatie en indirect ook in de maatschappij. Het gevoel dat alle personeelsleden dienstbaar zijn aan het organisatiebelang kan werk dat financieel niet hoog gewaardeerd wordt, toch als zinvol doen ervaren.
Deze notie leidt ertoe dat een personeelslid niet in de eerste plaats wordt beoordeeld of afgerekend op (ontbrekende) competenties, maar dat de persoon zoals hij is en zich inzet, ook gewaardeerd wordt naar wat hij goed kan en waar hij mogelijk in uitblinkt.
Volgens de Bijbel is het niet zo dat menselijke energiebronnen zo goed mogelijk gebruikt moeten worden om er zoveel mogelijk rendement uit te halen, maar dat personeelsleden getrouw, zo getrouw als de engelen in de hemel, hun werk doen. Er is een Bijbelse plicht tot optimale inzet van en woekeren met onze gaven of talenten, maar dat is iets anders dan competentiemanagement. We moeten onze talenten goed gebruiken, ze niet in de grond begraven, maar ontwikkelen.
Het ondersteunen van die ontwikkeling – je zou het (al is het minder juist) talentmanagement kunnen noemen – is een goede zaak. Dat staat niet op gespannen voet met het verrichten van de arbeid in eenvoudigheid des harten, dat is: oprecht, zonder bijbedoelingen. Een bijbedoeling is rijk willen worden of mensen behagen. Competentiemanagement in combinatie met competentiebeloning daarentegen kan bijbedoelingen, bijvoorbeeld het ten koste van een ander omhoog willen komen, in de hand werken. Ook voor ons werk – zowel voor leidinggevende als personeelslid – is de norm van Matth. 7:12: ‘Alle dingen dan, die gij wilt dat u de mensen zouden doen, doet gij hun ook alzo’ van toepassing.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen