Weglopen werd duurbetaald...

In de kwestie die hierna wordt besproken ging het om ene meneer H., die in 1976 bij het bedrijf E. in dienst trad als verkoopmanager met als bijzondere taak een afdeling oplosmiddelen op te zetten. En dat deed hij redelijk goed want op het moment dat hij ontslag nam (in 1980) had hij het tot chef van de afdeling verkoop binnenland geschopt en zijn afdeling zette de helft van de totaalomzet van het bedrijf om. H. kreeg echter een aanbieding van een concurrerend bedrijf. Tegen een aanzienlijk hoger salaris werd hij daar directeur. Dat zijn ex-baas in de problemen kwam laat zich raden. H. had kennis omtrent de totale exploitatie- overzichten, hij wist precies met welke winstmarges zijn gewezen baas werkte, hij kende elke klant van zijn oude baas persoonlijk, enzovoort. Het bedrijf E. had echter de mogelijkheid voorzien dat H. te eniger tijd naar een concurrent zou stappen. H. had dan ook bij zijn indiensttreding moeten beloven dit niet te doen. Contractueel was vastgelegd dat als hij toch bij een concurrent zou gaan werken hij een forse boete zou moeten betalen. In dit geval bijna 400.000 gulden. Op zich biedt de wet de mogelijkheid in een arbeidscontract een zogenaamd anti-concurrentiebeding op te nemen en in de praktijk gebeurt dat vaak vooral bij topfuncties. Op zich is dat logisch want juist in topfuncties is men in de gelegenheid in de keuken van een bedrijf te kijken en weet men uit dien hoofde zaken waar de concurrentie niets van behoeft te weten.

Onbillijk
In artikel 1637 X van het Burgerlijk Wetboek is mogelijkheid van het anti-concurrentiebeding opgenomen. In dat artikel staat te lezen: dat (...) een beding tussen den werkgever en den arbeider, waarbij deze laatste beperkt wordt in zijne bevoegdheid om na het einde der betrekking op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig, indien het bij schriftelijk aangegane overeenkomst of bij reglement met enen meerderjarigen arbeider is tot stand gekomen. Even verderop in het artikel staat te lezen dat de rechter het beding geheel of gedeeltelijk teniet kan doen als het te beschermen belang van de werkgever of van de werknemer onbillijk wordt benadeeld. Voor de werknemer kan dat zijn als handhaving van het beding zou betekenen dat hij nergens anders meer aan de slag zou kunnen komen. In het artikel staat verder nog te lezen dat de rechter, als een schadevergoeding is bedongen op het niet naleven van het beding, deze schadevergoeding kan terugbrengen tot een reëel bedrag. Het zogenaamde matigingsrecht van de kantonrechter. En over dat laatste ging het hier. Het bedrijf E. stapte naar de kantonrechter en vorderde van H. bijna 400.000 gulden. De kantonrechter constateerde eerst dat het beding in ieder geval rechtsgeldig was opgemaakt. Maar het was wat onredelijk een schadevergoeding te eisen die H. aan de rand van het faillissement bracht. Hij had nu wel een goed salaris maar dit was wat te gek. De kantonrechter bracht de schadevergoeding terug tot veel minder dan de helft van het geëiste bedrag.

Geen zorgen
Maar de voormalige werkgever nam daar geen genoegen mee en ging in hoger beroep. Voor de arrondissementsrechtbank kwam de aap uit de mouw: H. had welbewust het concurrentiebeding overtreden omdat de nieuwe werkgever min of meer de toezegging had gedaan een eventuele boete aan het bedrijf E. te zullen betalen. En, zo overwoog de rechter, als dat het geval is, behoeft een kantonrechter zich geen zorgen te maken over de vraag of H. het zelf wel kan betalen. H. had zich echter zelf in de vingers gesneden want het bedrijf E. had onmiddellijk na zijn ontslag een betalingsregeling aangeboden. Zou H. daar op dat moment op in gegaan zijn, dan had zijn nieuwe werkgever voor hem betaald. Nu het aanbod was afgewezen door H. was het nog maar de vraag of de nieuwe werkgever de boete zou willen betalen. In ieder geval, zo zei de rechter, had H. de boete aan zichzelf te wijten en moest hij deze ook volledig betalen. En toen was het de beurt van H. om in cassatie te gaan bij de Hoge Raad maar daar kreeg hij nul op het rekest. Hij kon dus bijna 400.000 gulden aan zijn voormalige werkgever overmaken.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen