Digibron cookies

Voor optimale prestaties van de website gebruiken wij cookies. Overeenstemmig met de EU GDPR kunt u kiezen welke cookies u wilt toestaan.

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies zijn verplicht om de basisfunctionaliteit van Digibron te kunnen gebruiken.

Optionele cookies

Onderstaande cookies zijn optioneel, maar verbeteren uw ervaring van Digibron.

Bekijk het origineel

Het einde van de arbeidsovereenkomst (1)

Bekijk het origineel

PDF Bekijken
+ Meer informatie
Print this document

Het einde van de arbeidsovereenkomst (1)

9 minuten leestijd

Vrijwel iedereen weet dat het in Nederland niet gemakkelijk voor een werkgever is om een werknemer te ontslaan. Als je iemand m dienst neemt, ben je nog met zo maar van hem af: een werknemer kan aanspraak maken op ontslagbescherming. Hoe zit het eigenlijk met die bescherming; kan elke werknemer altijd maar een beroep doen op ontslagbescherming? In een serie artikelen zal ik aandacht besteden aan problemen die te maken hebben met ontslag of met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het algemeen.^)

door mr. G. Bosch

De overeenkomst voor bepaalde tijd (AvBT)

In het ontslagrecht geldt de hoofdregel: zowel voor de werkgever als de werknemer is het verboden een arbeidsverhouding {een dienstverband) te beëindigen zonder toestemming van de Regionaal Directeur voor Arbeidsvoorziening (afgekort RDA; voorheen Directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau). Deze toestemming wordt ook wel ontslagvergunning genoemd. Echter in geval van een AvBT is de hoofdregel niet altijd van toepassing. I\flet andere woorden: een AvBT kan eindigen zonder dat er toestemming nodig is van de RDA. Ik zeg uitdrukkelijk 'kan' eindigen. Want in sommige gevallen is die toestemming nu juist weer wel nodig. Reden genoeg om de AvBT eens nader te bekijken.

Het kenmerk van een AvBT Is dat partijen al bij het aangaan van de overeenkomst afspreken op welke datum de overeenkomst in beginsel zal eindigen. Iedereen kent dat verschijnsel wel: de een krijgt een contract voor zes maanden, de ander een jaarcontract. En altijd is er de spanning of men na afloop van het contract mag blijven.

In veel gevallen zal de duur van de overeenkomst in weken, dagen of maanden worden uitgedrukt. Interessant is dat het einde van de overeenkomst ook afhankelijk kan worden gesteld van het intreden van een bepaalde gebeurtenis, bijvoorbeeld het gereedkomen van een gebouw, het invallen van de vorst of het herstellen van een zieke. Prettig is dat niet altijd: je weet van tevoren niet hoelang je mag blijven. Toch is een dergelijke afspraak geoorloofd, mits er geen enkele twijfel bestaat over de vraag wanneer het dienstverband als beëindigd kan worden beschouwd. Het is uitdrukkelijk verboden af te spreken dat een dienstverband eindigt wegens huwelijk van de werknemer of wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster. Volgens sommige rechtsgeleerden mag je wel afspreken dat een arbeidsovereenkomst eindigt wan­ neer een werknemer in militaire dienst gaat of wanneer de ziekte van een werknemer een bepaalde tijd, bijvoorbeeld een jaar, heeft geduurd. Hier is echter niet iedereen het mee eens. Dus werkgevers: neem niet al te lichtvaardig zo'n bepaling in een arbeidsovereenkomst op!

Wellicht hebt u zich wel eens afgevraagd of iemand die met pensioen gaat door zijn baas nog formeel moet worden ontslagen. Algemeen gaat men ervan uit dat dat niet het geval is. Meestal wordt aangenomen dat een arbeidsovereenkomst automatisch eindigt wanneer een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Je kunt hier spreken van een gebruik of gewoonte die ons de wet voorschrijft.

Einde van rechtswege

Een AvBT eindigt vanzelf wanneer de afgesproken tijd verstreken is.

'Van rechtswege', zegt de wet. Van rechtswege wil zeggen dat partijen voor de beëindiging van de overeenkomst niets hoeven te doen: de werknemer hoeft geen ontslag te nemen, de werkgever hoeft niet op te zeggen. Een AvOT eindigt niet van rechtswege. Wanneer partijen van elkaar af willen, moeten ze in beginsel de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, brengt mee dat geen ontslagvergunning behoeft te worden gevraagd aan de RDA. Dat Is de reden waarom veel werkgevers een werknemer eerst een AvBT aanbieden. Vaak wordt de AvBT gebruikt om iemand aan te nemen voor een proefperiode.

Praktisch

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt wel eens een bepaling opgenomen dat de overeenkomst tegen de afgesproken einddatum moet worden opgezegd. Niet altijd echter realiseren partijen zich de vervelende consequentie daarvan: opzegging is een beëindigingshandeling. En voor beëindiging is toestemming nodig van de RDA, zelfs wanneer partijen zich vrijwillig verplicht hebben tot opzegging. En of de ontslagvergunning verleend wordt, is nog maar de vraag. Bovendien: pas nadat de ontslagvergunning is verleend, mag worden opgezegd met inachtneming van een opzeggingstermijn. Soms komt de vergunning te laat waardoor de opzeggingstermijn niet kan worden in acht genomen: zoals ik hieronder zal aangeven, zit men dan In beginsel een nieuwe periode aan elkaar vast. Het kan geen kwaad een soort van waarschuwingsplicht in een AvBT op te nemen voor het geval een van beide partijen de AvBT niet wil voortzetten, mits die waarschuwing niet het karakter draagt van een opzegging.

Het opnemen van een opzeggingstermijn in een AvBT zonder dat daar duidelijke aanleiding voor Is, en zonder dat over opzegging wordt gesproken, kan beter worden nagelaten. Het kan de indruk wekken dat opzegging verplicht is.

Tussentijdse beëindiging

In beginsel kun je voor de afgesproken einddatum niet van een AvBT af. Toch is volgens de rechtspraak tussentijdse beëindiging toegestaan als partijen dat vooraf mondeling of schriftelijk zijn overeengekomen. Dus als u ervoor hebt gete­ kend dat tussentijds mag worden opgezegd, hebt u geen grond om op te staan als uw baas u (uiteraard na verkregen ontslagvergunning) op straat zet.

Nieuw ontslagrecht

Volgens het nieuwe ontslagrecht dat naar verwachting op korte termijn zal gaan gelden, heeft de werknemer die ontslag wil nemen, niet langer een ontslagvergunning nodig; de werkgever wel. Verder wordt de mogelijkheid van tussentijdse beëindiging van een AvBT in de wet vastgelegd. Vereist is echter dat de mogelijkheid tot tussentijdse beëindiging schriftelijk wordt vastgelegd en voor beide partijen open staat.

Proeftijd en AvBT

Een AvBT mag een proeftijdbeding bevatten, hoewel de AvBT eigenlijk zelf ook een soort proeftijd is. Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst op ieder moment zonder opzegging (en dus zonder ontslagvergunning beëindigen). De maximumduur van een proeftijd bedraagt overigens twee maanden.

Nieuw ontslagrecht

In het nieuwe ontslagrecht kun je bij een AvBT slechts een proeftijd bedingen, als de overeengekomen duur van de overeenkomst meer dan een jaar bedraagt: bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden dus nooit een proeftijd. Uitzondering: wanneer de AvBT door partijen wordt verlengd of al een keer Is verlengd, mag in die tweede of volgende overeenkomst geen proeftijd worden opgenomen. Afwijking van deze regel is mogelijk bij cao of bij regeling door of namens een publiekrechtelijk orgaan.

Voortzetting dienstverband

Het kan zijn dat partijen op de afgesproken einddatum voorgoed afscheid van elkaar nemen. Het dienstverband is immers van rechtswege geëindigd. Maar heel vaak gaat het in de praktijk anders: de werknemer blijft gewoon zijn

werk doen op de oude werkplek, zonder dat partijen daar veel woorden aan vuil maken. Of partijen verlengen de overeenkomst in onderling overleg. Wat is het gevolg als partijen na de afgesproken einddatum zonder bezwaar gewoon met elkaar verder gaan?

De hoofdregel is: er ontstaat een tweede dienstverband voor dezelfde termijn als het vorige, maar van maximaal een jaar. De primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden blijven gelijk. Het dienstverband wordt nu een voortgezette dienstbetrekking genoemd. De nieuwe AvBT die is ontstaan, eindigt niet van rechtswege, maar moet worden opgezegd. En, zoals ik al eerder heb opgemerkt, voor de opzegging is een ontslagvergunning nodig.

De hoofdregel wordt ook toegepast wanneer opzegging wel is voorgeschreven -bijvoorbeeld omdat partijen dat hebben afgesprokenmaar partijen vergeten op te zeggen of gewoon te laat opzeggen. Ook in dat geval ontstaat er een voortgezette dienstbetrekking. De Hoge Raad heeft aan het begrip voortgezette dienstbetrekking uitbreiding gegeven door ook van een voortgezette dienstbetrekking te spreken wanneer een AvOT door partijen wordt omgezet in een AvBT.

Bij een hoofdregel hoort een uitzondering: partijen mogen afspreken dat er een dienstverband voor een andere termijn dan de vorige ontstaat. Wel is ook in dat geval sprake van een voortgezette dienstbetrekking.

Wanneer een werknemer na afloop van een AvBT een nieuw contract krijgt aangeboden voor een andere functie, hoeft er niet altijd sprake te zijn van een voortgezette dienstbetrekking.

Praktisch

Een interessante vraag is: kunnen partijen een AvBT verlengen onder de uitdrukkelijke afspraak dat het dienstverband op een later tijdstip van rechtswege eindigt? Die behoefte zal vaak bestaan. Een voorbeeld: een jaarcontract van een wetenschappelijk medewerker is afgelopen, maar hij moet nog een verslag schrijven van zijn bevindingen. Uit de rechtspraak blijkt dat verlenging van een contract heel gevoelig ligt. Het gevaar van ontduiking van de wettelijke regels is erg groot. Echter: door verlenging van een AvBT voor een korte perio­ de, ontstaat volgens de Hoge Raad geen voortgezette dienstbetrekking. Vaak wordt aansluiting gezocht bij de duur van de opzeggingstermijn: wanneer de verlenging van de overeenkomst aanmerkelijk langer is dan de opzeggingstermijn, wordt het dienstverband beschouwd als een voortgezette dienstbetrekking. Opzegging is in dat geval nodig, ondanks de afspraak dat de overeenkomst van rechtswege eindigde.

Het is niet altijd makkelijk vast te stellen of een dienstverband (stilzwijgend) is voortgezet. Het laatste zal afhangen van de feitelijke omstandigheden. Wanneer een werknemer op de einddatum van de AvBT ziek is of op vakantie, zal in eerste instantie moeten worden aangenomen dat het dienstverband van rechtswege is geëindigd. Een werkgever die een niet reeds verlengde AvBT niet wenst voort te zetten, zal dat duidelijk moeten maken aan de werknemer. Als de werknemer op het werk verschijnt, zal de werkgever hem de toegang tot de werkplek moeten ontzeggen. Doet hij dat niet, dan wekt hij de schijn in te stemmen met voortzetting van het dienstverband.

Ontduiking

Een werkgever zou de wettelijke bepalingen op het punt van het voortgezette dienstverband gemakkelijk kunnen ontduiken door de AvBT met een werknemer te laten eindigen en een paar dagen later een nieuw AvBT aan te gaan. De wet steekt daar echter een stokje voor: dienstbetrekkingen tussen dezelfde personen, die elkaar met tussenpozen van niet meer dan eenendertig dagen zijn opgevolgd, vormen een voortgezette dienstbetrekking. Dit geldt echter niet voor dienstbetrekkingen die enkel betreffen het verrichten van losse, ongeregelde arbeid, en die ieder voor zich binnen eenendertig dagen eindigen.

Een bekend verschijnsel is de zogenaamde draaideurconstructie: een werknemer verricht voor een werkgever werkzaamheden, eerst op basis van een AvBT met de werkgever, als het contract is afgelopen vla een uitzendbureau, vervolgens weer op basis van een AvBT met de werkgever. De werkgever heeft z'n handen vrij: zodra hij de werknemer kwijt wil, verlengt hij het contract niet meer. In de rechtspraak bestaat de neiging om ook in zo'n situatie te spreken van een voortgezette dienstbetrekking.

Nieuw ontslagrecht

Onder het nieuwe recht geldt een AvBT die na de afgesproken einddatum wordt voortgezet, als een AvOT. Dat is alleen anders, indien partijen schriftelijk een voortzetting voor bepaalde tijd zijn overeengekomen. Een aldus voortgezette dienstbetrekking moet worden opgezegd. Geen opzegging is echter vereist als het gaat om een eerste verlenging van een AvBT en de verlenging zes maanden of minder bedraagt.

') Voor de artikelen in deze serie gelden de volgende definities:

- arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (AvOT): een arbeidsovereenkomst waarin van tevoren geen einddatum wordt afgesproken;

- arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (AvBT): een arbeidsovereenkomst waarin van tevoren een datum wordt afgesproken waarop de overeenkomst zal eindigen;

- voortgezette dienstbetrekking: een dienstverband voor bepaalde tijd dat na de afgesproken einddatum, zonder dat de werkgever of werknemer daartegen bezwaar maken, (soms stilzwijgend) wordt verlengd;

- opzegging: een verklaring van een werkgever of werknemer dat hij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen (ontslag geven of ontslag nemen);

opzeggingstermijn: de periode die ligt tussen de opzegging en het daadwerkelijk einde van een arbeidsovereenkomst; de wet schrijft een minimum opzeggingstermijn voor, partijen kunnen een langere termijn afspreken;

de ontslagvergunning: de toestemming die de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening geeft om een arbeidsovereenkomst op te zeggen;

partijen: de werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst aangaan.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Bekijk de hele uitgave van dinsdag 1 september 1992

RMU Contact | 24 Pagina's

Het einde van de arbeidsovereenkomst (1)

Bekijk de hele uitgave van dinsdag 1 september 1992

RMU Contact | 24 Pagina's

PDF Bekijken