Vast of tijdelijk werk, een volledige of een deeltijdbaan

voor elke vorm van werk geldt een aantal regels.

Voor wie is die nieuwe wet nu bestemd? En om wat voor werk gaat het? De wet geldt voor iedereen die werkt en daarvoor betaald krijgt. Voor medewerkers met een volledige dagtaak en ook voor de cmensen met een tijdelijk contract. Voor oproepkrachten, thuis-, seizoen- en uitzendkrachten. Hoewel voor die laatste groep geldt dat het uitzendbureau voor de informatie moet zorgen. Kortom, gaat het om betaald werk dan moet altijd een aantal zaken schriftelijk worden vastgelegd.

Wat vastleggen?

De gegevens die op papier moeten komen zijn: 1. de naam en de woonplaats van werkgever en werknemer;

2. de plaats of plaatsen waar het werk wordt verricht;

3. de functie van de medewerker of het soort werk dat van hem of haar wordt verlangd;

4. het moment van indiensttreding;

5. bij tijdelijk werk, over welke periode het gaat;

6. de aanspraak op vakantie; of de manier waarop die wordt verrekend;

7. de opzegtermijn van de werkgever én de medewerker; of de manier waarop die opzegtermijn wordt berekend;

8. het loon of salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;

9. het aantal uren dat doorgaans per dag of per week wordt gewerkt;

10. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

11. of er een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is of een andere, verplichte algemene regeling waarin de arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd.

Het is van belang dat de werkgever de opgave ondertekent.

Twee uitzonderingregels

In twee gevallen hoeven de gegevens die hiervoor omschreven zijn niet op papier te worden gezet. Ten eerste: als die gegevens al in een schriftelijke arbeidsovereenkomst staan, of op het loonstrookje. Ten tweede: wanneer de gegevens 6 t/m 9 zijn vermeld in een CAO of in een andere algemeen geldende regeling (publiekrechtelijke regeling). De werkgever kan dan voor die onderdelen volstaan met een verwijzing naar die CAO of regeling.

Wanneer informatie

De wet schrijft voor dat binnen één maand nadat met het werk begonnen is de informatie moet worden gegeven. Als het om een kortere periode gaat dan moet de werkgever vóór het eind van de overenkomst de voorgeschreven informatie geven. Bij wijziging van de gegevens moeten die binnen één maand schriftelijk aan de medewerker worden medegedeeld. Dit hoeft echter weer niet wanneer die wijziging het gevolg is van een verandering in de wet, de CAO of de publiekrechtelijke regeling.

Bijzondere omstandigheden In het geval dat er sprake is van reeds afgesloten overeenkomsten vóór 1 januari 1994 hoeft de werkgever de informatie alleen te geven als de werknemer erom vraagt. De werkgever is verplicht in dat geval om binnen twee maanden na het verzoek te reageren. Er zijn altijd bijzondere werkomstandigheden of overeenkomsten die om speciale extra regels vragen. Bijvoorbeeld bij stukloon moet de werkgever het volgende meedelen:

- de hoeveelheid werk per dag of per week; - de prijs per stuk; - de tijd die redelijkerwijs met het karwei is gemoeid. Het stukloon kan dan omgerekend worden tot - bijvoorbeeld - een uurloon. De reden daarvoor is dat men moet kunnen zien of tenminste het wettelijk minimumloon wordt betaald. En daarnaast omdat in het geval van een sociale uitkering altijd wordt uitgegaan van een in tijd uitgedrukt loon. Ook bij stukloon gelden de eerste twee uitzonderingsregels.

Huishoudhulpen of los werk

Gaat het hoofdzakelijk om huishoudelijk werk dat de hulp doorgaans op minder dan 3 dagen per week verricht, of om andere persoonlijke diensten voor een privé persoon, dan behoeft de informatie alleen op papier te worden gezet als de hulp daarom vraagt. Gaat het om het zogenoemde "verrichten van enkele diensten', nu genoemd het verrichten van een opdracht, los werk of aanneming van werk dan moet wel informatie worden gegeven binnen een maand nadat met het werk is begonnen.

Uitzonderingen

De wet is niet van toepassing op overeenkomsten die worden gesloten met een medewerker die handelt in beroep of bedrijf. Eenvoudig gezegd: de kleine ondernemer die voor de uitvoering van het werk wordt ingeschakeld hoeft dus geen informatie te krijgen. Overeenkomsten kunnen veel benamingen hebben: los werk, afroepcontracten, thuiswerk, freelance werk, etc. Ook bij deze contracten moet de werkgever de informatie geven. Als er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst moet de werkgever schriftelijk meedelen om wat voor wettelijk contract het gaat: aanneming van werk of het verrichten van een opdracht. Bij oproepcontracten moet eveneens het wettelijke contracttype worden aangegeven.

Afspraken in strijd met de wet Partijen kunnen géén afspraken maken die in strijd zijn met deze wet. Zulke afspraken zijn bijvoorbaat ongeldig. Dat betekent bijvoorbeeld óók, dat u niet kunt afspreken dat de werkgever minder gegevens verstrekt dan de wet voorschrijft. Uiteraard mag de werkgever wel méér gegevens verstrekken.

Bron: Ministerie van Justitie en Sociale 2al< en en WerKgelegenheib,

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen