Overige arbeidsvoorwaarden

HOOFDSTUK 7

7.1 Kerngedachte

De mens is rentmeester van de aarde en draagt verantwoordelijkheid voor het milieu. Als medemens draagt de mens verantwoordelijkheid voor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de ander. Die verantwoordelijkheid voor het milieu en de medemens berust bij de overheid, werkgevers en werknemers. Allerlei aspecten zijn daarbij aan de orde, waarvan er in dit hoofdstuk enkele besproken worden.

7.2 Milieu

Hoewel de wijze van bedrijfsvoering niet direct een aspect van het arbeidsvoorwaardenbeleid is, kunnen werkgevers en werknemers wel degelijk afspraken maken met betrekking tot milieu-aspecten van de bedrijfsvoering. Vaftuit hun mede-verantwoordelijkheid voor het milieu zouden werknemers bereid moeten zijn tot gematigde looneisen. De ruimte die daardoor ontstaat zou door werkgevers moeten worden benut om op zichzelf duurdere maatregelen bij hun bedrijfsvoering te nemen, die het milieu ten goede komen. Ook zonder 'tegenprestatie' zouden werkgevers bereid moeten zijn om zo nodig duurdere milieu-vriendelijke produktiemethoden te hanteren en grondstoffen te gebruiken.

Het terugdringen van het gebruik van de auto in het woon-werkverkeer is eveneens een aspect dat aandacht verdient. . Waar mogelijk behoort het openbaar vervoer de voorkeur te krijgen boven het gebruik van de auto. Werkgevers kunnen de reiskostenvergoeding daarop afstemmen. Werknemers zouden verder gestimuleerd moeten worden om zich in de omgeving van het bedrijf van de werkgever te vestigen.

7.3 Arbeidsomstandigheden

In 1994 is de Arbeidsomstandighedenwet ingrijpend gewijzigd. In die wet worden werkgevers verplicht een deugdelijk arbeidsomstandighedenbeleid te laten uitvoeren en gezondheid, veiligheid en weizijn van werknemers te bevorderen.

Als uitvloeisel van deze wetgeving behoren bedrijven met meer dan 100 werknemers een ARBO-jaarplan te publiceren waarin het arbeidsomstandighedenbeleid van de onderneming voor het komende jaar is vastgelegd.

Per 1 januari 1996 zijn werkgevers ver­ plicht zich aan te sluiten bij een ARBOdienst. De ARBO-diensten hebben tot taak controle uit te voeren bij arbeidsongeschikte werknemers, ziekteverzuimbegeleiding ter hand te nemen en werkgevers en werknemers te begeleiden bij het treffen van maatregelen die het ziekteverzuim terugdringen.

7.4 Gewetensbezwaren

De positie van de gewetensbezwaarde werknemer verdient blijvend de aandacht.

In het Burgerlijk Wetboek is een regeling opgenomen die de werknemer bij een beroep op een gewetensbezwaar beoogt te beschermen. De regeling houdt in dat de rechter de beëindiging van een dienstbetrekking kennelijk onredelijk kan achten, wanneer de beëindiging plaatsvindt wegens het enkele feit dat een werknemer de bedongen arbeid op grond van een gewetensbezwaar weigert.

De Regionaal Direkteuren voor de Arbeidsvoorziening behoren er, wanneer gewetensbezwaren aan de orde zijn, bij de beoordeling van het verzoek om een ontslagvergunning op toe te zien dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om conflictsituaties over gewetensbezwaren te voorkomen.

De bescherming die een gewetensbezwaarde werknemer geniet is beperkt. De werknemer zal moeten aantonen dat het ontslag heeft plaatsgevonden wegens 'het enkele feit' dat hij of zij de bedongen arbeid op grond van een gewetensbezwaar heeft geweigerd.

Gevreesd moet worden dat een werkgever zal proberen andere feiten aan te voeren die (mede) tot het ontslag hebben geleid, hetgeen de bewijspositie van de gewetensbezwaarde werknemer niet eenvoudig maakt.

De RMU heeft er voor gepleit dat in een te ontwikkelen algemeen toepasbare sollicitatiecode aandacht wordt gegeven aan de gewetensbezwaarde sollicitant. Uit het in de Stichting van de Arbeid, het overlegorgaan van de centrale werkgevers- en werknemersorganisaties, gevoerde overleg, is inmiddels gebleken dat de totstandkoming van een sollicitatiecode waarschijnlijk geen doorgang zal vinden. Indien wetgeving ten aanzien van bescherming van sollicitanten wordt voorbereid behoort de gewetensbezwaarde sollicitant daarin aandacht te krijgen.

7.5 FlexibiUsering

De Arbeidstijdenwet is inmiddels, op 7 juni 1995, door de Tweede Kamer aanvaard. De Arbeidstijdenwet biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid flexibel met arbeidstijden om te gaan. De RMU heeft nadrukkerlijk gewezen op de gevaren ten aanzien van de zondagsrust.

In de nota 'Flexibiliteit en Zekerheid', welke in december 1995 door minister Melkert aan de Tweede Kamer is aangeboden, worden voorstellen gedaan ter vergroting van de flexibiliteit in het arbeidsbestel.

In de huidige wetgeving kunnen arbeidscontracten worden gesloten voor bepaalde tijd (1 maand tot bijvoorbeeld 10 jaren). Indien de Collectieve Arbeidsovereenkomst niet anders bepaalt, dient de werkgever na verlenging van het tijdelijke arbeidscontract een ontslagvergunning aan de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening te vragen om het verlengde arbeidscontract te kunnen beëindigen. De werkgever krijgt dan te maken met de preventieve ontslagtoets.

In de nota 'Flexibiliteit en Zekerheid' wordt voorgesteld om de mogelijkheid van beëindiging van het verlengde arbeidscontract te verruimen. Zeker kleine ondernemers zijn hierbij gebaat, nu zij de mogelijkheid krijgen werknemers langer in dienst te houden wanneer het aanbod van werk dat vraagt, zonder aan het einde van het verlengde arbeidscontract geconfronteerd te worden met de preventieve ontslagtoets.

Anderzijds wordt, ter bescherming van werknemers voorgesteld het repeterend gebruik van langdurige tijdelijke contracten terug te dringen. Wanneer een 'ketting' van tijdelijke contracten langer is dan 24 maanden wordt hij bijvoorbeeld geacht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn.

In de nota wordt voorts voorgesteld de proeftijdregeling te versoepelen. Onder de huidige wetgeving bedraagt de proeftijd maximaal twee maanden. In de praktijk blijkt deze termijn te kort te zijn om tot een afgerond oordeel te komen met betrekking tot de vraag of voortzetting van het arbeidscontract wenselijk is.

Voorgesteld wordt aan cao-partijen de mogelijkheid te bieden de maximale duur van de proeftijd te verlengen tot 6 maanden, danwei deze wettelijk te stellen op 6 maanden, met de mogelijkheid deze bij cao te beperken tot 2 maanden. Een verruiming van de proeftijdregeling tot bijvoorbeeld 4 maanden zou aanbeveling verdienen.

Van de in de nota 'Flexibiliteit en Zekerheid' aan de orde gestelde versoepeling met betrekking tot de beëindiging van de verlengde arbeidscontracten en de proeftijdregeling mag verwacht worden dat daarvan een stimulerende werking uitgaat om werknemers in dienst te nemen of langer in dienst te laten zijn, hetgeen de werkgelegenheid in positieve zin kan beïnvloeden.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen