De gemoedsbezwaarde werknemer en loon tijdens ziekte

Voor de werknemersverzekeringen is de werknemer de verzekerde, zodat deze zelf beslist of hij vrijgesteld wil worden als gemoedsbezwaarde. De werkgever heeft hierop geen enkele invloed. De mogelijkheid als gemoedsbezwaarde vrijgesteld te worden is geregeld in art. 17 van de Coördinatiewet sociale verzekeringen. De verzoeker dient een verklaring in, waaruit blijkt dat hij overwegende gemoedsbezwaren heeft tegen elke vorm van verzekering. Deze verklaring wordt ingediend bij de Sociale verzekeringsbank, die onderzoekt of deze overeenkomstig de waarheid is. Als dit het geval is, wordt de vrijstelling verleend door het uitvoeringsorgaan.

Gevolgen vrijstelling

Voor de werknemer houdt de vrijstelling in dat hij geen premie voor de sociale werknemersverzekeringen behoeft te betalen en geen aanspraak kan maken op eventuele uitkeringen op basis van deze verzekeringen.

Aangezien er geen premies worden ingehouden, betekent dit dat de werknemer periodiek een hoger netto loon krijgt dan zijn collega's die wel verzekerd zijn. Aan de ene kant ontvangt de gemoedsbezwaarde werknemer dus meer netto loon, maar aan de andere kant moet hij de kosten bij bijvoorbeeld ziekte zelf betalen. Voor de werkgever maakt het geen verschil of de werknemer die hij in dienst heeft gemoedsbezwaard is of niet. Voor al de werknemers dient hij zijn aandeel in de premies voor de sociale werknemersverzekeringen te betalen. Daarnaast houdt hij op het loon van de werknemers een bedrag in voor de premies die ten laste van de werknemers komen en draagt deze inhoudingen af aan de sociale uitvoeringsorganen.

Dit laatste mag hij echter niet doen bij gemoedsbezwaarde werknemers. Deze dienen daartoe aan de werkgever een bewijs van vrijstelling te tonen.

Loon tijdens ziekte

Volgens titel 7A art. 1638c BW is de werkgever verplicht de zieke werknemer gedurende zes weken 70 procent van het loon doch tenminste het wettelijk minimumloon door te betalen. Voorts is in lid 2 van dit artikel bepaald dat het loon verminderd wordt met de geldelijke vergoeding of uitkering die de zieke werknemer toekomt "krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering, of krachtens enige verzekering of uit enig fonds, waarin de deelneming is bedongen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst". Een belangrijke vraag is of deze aftrek alleen geldt als de vergoeding of uitkering ook werkelijk is ontvangen of dat deze ook geldt als de werknemer deze vergoeding had kunnen krijgen als hij geen gemoedsbezwaarde zou zijn geweest. Deze vraag is actueel voor de situatie dat een werkgever voor de ziektewet een eigen risico-periode heeft van twee weken. Op grond van de wet moet hij dan bij ziekte gedurende zes weken minimaal het minimumloon doorbetalen. Voor de derde tot en met de zesde week mag hij hiervan het ontvangen ziekengeld aftrekken. Hoe moet dit nu bij de gemoedsbezwaarde werknemer, omdat deze over genoemde periode geen ziekengeld ontvangt? Als de werkgever niets mag aftrekken betekent dit dat hij door het feit dat de werknemer gemoedsbezwaarde is, over genoemde periode een groter bedrag voor zijn rekening moet nemen. Dit kan toch niet de bedoe­ ling zijn. Daarom brengt een redelijke interpretatie van de wet met zich mee dat de gemoedsbezwaarde gelijk wordt behandeld als de andere werknemers, zodat bij de uitkering over de derde tot en met de zesde week rekening wordt gehouden met een fictieve ziekte-uitkering.

Door de Tweede Kamer is inmiddels een wetsontwerp aanvaard op grond waarvan de werkgevers worden verplicht hun werknemers bij ziekte gedurende 52 weken 70 procent van het loon door te betalen, terwijl de aanspraak op ziekengeld voor het eerste ziektejaar komt te vervallen. Het recht op ziekengeld blijft alleen bestaan voor zwangere vrouwen en werknemers zonder vast dienstverband. Na inwerkingtreding van deze wet zijn alle werkgevers eigen-risicodrager geworden en staat het hun vrij zich tegen dit risico al dan niet te verzekeren. De weri< gever is dan ook bij verzekering aansprakelijk voor de premiebetaling en daarmee vervalt de huidige mogelijkheid voor de werkgevers om een gedeelte van de premie op de werknemer te verhalen. Door het betalen van een lagere overhevelingstoeslag aan de werknemers zal dit worden gecompenseerd. Voor de gemoedsbezwaarde werknemer betekent de invoering van deze nieuwe wet een verbetering van zijn positie, omdat hij gedurende het eerste jaar ziekte in ieder geval recht heeft op doorbetaling van 70 procent van zijn loon. Alleen de werkgever dient te beslissen of hij dit risico wenst te verzekeren, wat geen gevolgen heeft voor de werknemer omdat de werkgever van de te betalen premie geen gedeelte op de werknemer mag verhalen.

Bij CAO of arbeidsreglement

wordt de zieke werknemer vaak een veel ruimere aanvulling gegeven dan de wettelijke minimale verplichting. Ook in deze bepalingen is vaak niet duidelijk wat de positie is van de gemoedsbezwaarde. De uitkering wordt meestal geformuleerd als een aanvulling op de sociale verzekeringsuitkeringen of als een doorbetaling van loon onder aftrek van deze uitkeringen. IVIeestal is er geen bepaling opgenomen voor het geval deze uitkeringen er niet zijn, zoals bij een gemoedsbezwaarde. Het zou wenselijk zijn dat de bepalingen zo worden geformuleerd dat hierover geen misverstand kan ontstaan.

Vrijwillige aanvulling

Voor bepaalde bedrijfstakken en ondernemingen geldt er geen CAO of arbeidsreglement. In dat geval is de werkgever alleen verplicht aan de zieke werknemer loon te betalen gedurende de reeds genoemde wettelijke periode van zes weken. In de praktijk zullen de werkgevers bij ziekte het salaris meestal langer doorbetalen of aanvullen. Hoewel de werknemers hierop geen recht kunnen laten gelden, weten de werknemers vaak wel dat dit gebruikelijk is. Bij dit gebruik zou eveneens geen onderscheid moeten worden gemaakt tussen een werknemer die gemoedsbezwaard is of die dit niet is, zodat de financiële gevolgen voor de werkgever in beide gevallen gelijk zijn. Toch zullen er werkgevers zijn die weinig begrip hebben voor een gemoedsbezwaarde werknemer en zullen stellen dat deze bewust heeft gekozen om het risico van ziekte zelf te dragen en daarom ook niet in aanmerking behoeft te komen voor een vrijwillige aanvulling. Daarom verdient het aanbeveling dat een gemoedsbezwaarde werknemer dit van tevoren met zijn werkgever bespreekt en indien mogelijk hiervoor een bepaling laat opnemen in zijn arbeidsovereenkomst.

Drs. PH.D. van Ree RA

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen