De arbeidstijdenwet

Net zoals in 1994 het geval was met de Arbo-wet is de Arbeidstijdenwet tot stand gekomen met het oog op de veiligheid, gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid. Er zijn ook bepalingen opgenomen die ertoe moeten leiden dat jongeren worden beschermd en dat kinderarbeid wordt verboden.

De Arbeidstijdenwet komt in de plaats van de Arbeidswet van 1919 die op 1 januari 1996 is ingetrokken. Indien er bedrijven zijn die niet onder een cao vallen is de wet reeds op 1 januari j.l. in werking getreden. Voor bedrijven waarvoor wel een cao van toepassing is (zoals bij de Gezondheidszorg het geval is) treedt de wet in werking bij de eerstvolgende nieuwe cao doch uiterlijk op 1 januari 1997.

De definitie van werkgever is bij de nieuwe wet zeer ruim. Het betreft namelijk niet alleen de werkgever krachtens arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling, maar ook degene aan wie een werknemer ter beschikking wordt gesteld voor het verrichten van arbeid en voorts degene die gezag uitoefent. De werkgever heeft de algemene verplichting om bij de vaststelling en de uitoefening van het beleid rekening te houden met de arbeids- en rusttijden van zijn werknemers. Hiervoor wordt aansluiting gezocht met het door de werkgever te voeren Arbo-beleid. Volgens de Arbo-wet is de werkgever ondermeer verplicht een risico inventarisatie en - evaluatie te houden en een jaarplan op te stellen. De arbeids- en rusttijden moeten in het jaarplan vermeld worden.

Naast deze algemene verplichting voor de werkgever kent de Arbeidstijdenwet ook specifieke regels op dit punt. Een voorbeeld is dat in de wet gedefinieerd wordt hoelang een pauze minimaal moet duren maar ook hoelang achtereen een werknemer maximaal zijn werkzaamheden mag uitvoeren. Ook zijn regels opgenomen over nachtdiensten, werkzaamheden op zondag en overwerk. Kort gezegd geeft deze wet een kader aan voor de minimale rusttijden die een werkgever aan een werknemer moet gunnen.

In overleg moet een medezeggenschapsorgaan kan een werk­ gever de in het bedrijf gebruikelijke arbeids- en rusttijden vaststellen en daarbij in enige mate afwijken van het wettelijke kader Het betreft hier een zogenoemde overlegregeling en dit geeft bedrijven een grotere vrijheid bij het bepalen van de arbeids- en rusttijden. In de cao kan worden afgesproken dat de overlegregeling wordt toegepast.

Het principe van de Arbeidstijdenwet is dat deze voor alle werknemers geldt, behalve voor degenen die genoemd zijn in het Arbeidstijdenbesluit. In dit besluit, dat ook per 1 januari 1996 in werking treedt, is vastgesteld voor wie de Arbeidstijdenwet niet danwei beperkt geldt.

Deze uitzonderingsbepalingen hangen samen met de branche waarin de werkzaamheden worden verricht, (bijvoorbeeld brandweer)

Als een werknemer leidinggevende is, wordt er van uitgegaan dat hij zoveel mogelijk vrijheid moet krijgen om zijn functie uit te oefenen.

Om de Arbeidstijdenwet buiten werking te laten is wel vereiste dat de leidinggevende een minimum-salaris van 56.000 gulden per jaar moet verdienen. Voor iedereen die meer verdient dan 84.000 gulden per jaar ongeacht zijn positie geldt de Arbeidstijdenwet niet.

D.C. Witter.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen