"Meer dan een rekenliniaal... "

In een sociaal plan worden allerlei maatregelen getroffen die de gevolgen

van een reorganisatie of fusie voor het personeel verzachten.

In positieve zin kan van het plan afgeweken worden.

öonVlr. J. G. N. Schreuders

zo sprak de kantonrechter uit. )nderwerp van gesprek tijdens de litting: het al dan niet toepassen van de kantonrechtersformule. De werknemer, eiser in het geding, vorderde van zijn ex-werkgever een flink bedrag aan geld bij wijze van afvloeiingsregeling. Grondslag van de vordering: de bekende kantonrechtersformule. De werkgever verweerde zich. Er Ugt immers een goed sociaal plan? Op grond van dit plan wordt de ww-uitkering van de werknemer gedurende een groot aantal maanden aangevuld. Waarom daar bovenop nog eens een flink bedrag extra?

U heeft ongetwijfeld wel eens van een sociaal plan gehoord. Als een eorganisatie personele gevolgen leeft (bijvoorbeeld ontslagen, functiewijzigingen), gaat de werkgever met de vakorganisaties om tafel zitten om te komen tot een sociaal plan. In een sociaal plan, dat de status heeft van een CAO, worden zoveel mogelijk maatregelen opgenomen die als doel hebben de gevolgen voor het personeel te verzachten. Denk aan ondersteuningsmaatregelen bij het zoeken naar ander werk, salarisgaranties bij functiewijzigingen, en met name ook aan geldelijke uitkeringen na ontslag. Wat dit laatste betreft: veel sociale plannen kennen een puntensysteem (afhankelijk van leeftijd en dienstjaren) op grond waarvan een periode berekend wordt gedurende welke de ww-uitkering wordt aangevuld.

Magertjes

In het sociaal plan van de betrokken werknemer was onder meer bepaald, dat indien de som van leeftijd en dienstjaren 55 of meer bedroeg, de ww-uitkering gedurende 30 maanden zou worden aangevuld met 15 procent van het nettoloon. Op zich vond de werknemer het een prima regeling, maar hoe meer hij zijn oor te luisteren legde bij familie en kennissen, hoe meer hij hieraan ging twijfelen. Meer dan regelmatig hoorde hij de kantonrechtersformule noemen. Dit is de door de kantonrechters gehanteerde "regel" die inhoudt dat er bij een zogenaamd neutraal ontslag (dat wil zeggen zonder verwijtbaarheid) een maandsalaris per gewerkt dienstjaar als vergoeding wordt toegekend. Voor oudere werknemers kan dit wel eens twee maandsalarissen per dienstjaar zijn. De werknemer vond de uitkomst van het sociaal plan wel wat magertjes vergeleken deze kantonrechtersformule, en hij besloot een hogere schadevergoeding te eisen, gebaseerd op de kantonrechtersformule. De werkgever verweerde zich met een simpele verwijzing naar het bestaan van een sociaal plan.

Rekenlineaal

De kantonrechter achtte beide standpunten in hun algemeenheid te ver gaan. In een ontslagzaak als deze geldt als vertrekpunt het sociaal plan. Dit sociaal plan is niet voor niets opgesteld. Daarbij is het plan met voldoende representatieve vakorganisaties tot stand gekomen. Dit uitgangspunt wordt door veel kantonrechters gehanteerd in dergelijke ontslagzaken. De kantonrechtersformule is meer dan een rekenlineaal, die zonder meer van toepassing is, aldus de kantonrechter. In een ontslagprocedure als deze is het een hulpmiddel, om de billijkheid van een afvloeiingsregeling te beoordelen. Aan de andere kant echter geeft het bestaan van een sociaal plan niet het definitieve antwoord op de vraag welke afvloeiingsregeling er in het specifieke geval rechtvaardig en billijk is. Allerlei omstandigheden kunnen daarop van invloed zijn. In dit verband is het van belang te weten dat het gebruikelijk is om in een sociaal plan een zogenaamde hardheidsclausule in te stellen. Deze clausule komt er op neer dat er door een werkgever van het plan kan worden afgeweken (in positieve zin) indien de uitkomsten pertinent onbillijk voor een individuele werknemer zijn.

Nadelig

In het concrete geval zag de kantonrechter overigens aanleiding om een vergoeding toe te kennen die op een hoger niveau lag dan de uitkeringen waarop de werknemer krachtens het sociaal plan recht had. Een belangrijke omstandigheid was dat het sociaal plan in kwestie zonder duidelijke reden het aantal punten (de som van de leeftijd en dienstjaren) had gemaximeerd op 55, dit terwijl er binnen de onderneming veel oudere werknemers werkzaam waren. Voor de betrokken werknemer was dit uitermate nadelig. Daarboven betrok de kantonrechter in zijn oordeel het feit dat het bedrijf van de werkgever onderdeel uitmaakte van een groot concern met een zeer goede vermogens- en winstpositie.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen