Gezagsrelatie in arbeidsconflict

Gezagsuitoefening
Zoals gezegd is de aanwezigheid van een gezagsverhouding kenmerkend voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de werkgever – het schoolbestuur – de bevoegdheid heeft de werknemer aanwijzingen te geven. Aanwijzingen kunnen betrekking hebben op het werk zelf (instructies) of op de goede orde in de instelling (huisregels, kledingvoorschriften e.d.). De werkgever kan deze voorschriften – gericht op een individu of op een groep werknemers – eenzijdig vaststellen. Er gelden geen vormvereisten, hoewel de grenzen van de redelijkheid in acht behoren te worden genomen. Ingevolge het bepaalde in artikel 7: 611 van het Burgerlijk Wetboek (BW) dient de werkgever zich bij zijn gezagsuitoefening als ‘goed werkgever’ te gedragen. ‘Goed werkgeverschap’ is situatief bepaald. Dit betekent dat de concrete omstandigheden van de situatie mede bepalend zijn voor de invulling ervan. Dit laat onverlet dat het werkgeverschap in de eerste plaats onder het gezag van Gods Woord valt. Bijvoorbeeld in Kolossensen 4: 1 wordt werkgevers opgedragen hun werknemers recht en gelijk te doen, ‘wetende dat ook gij een Heere hebt in de hemelen’.

Gezagsonderwerping
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst accepteert de werknemer het gezag van de werkgever. Dit betekent dat de werknemer zich verplicht de voorschriften met betrekking tot het verrichten van de arbeid of gericht op de goede orde in de instelling (artikel 7: 660 BW) na te leven. Zoals de werkgever gehouden is zich als ‘goed werkgever’ te gedragen, heeft de werknemer de plicht tot ‘goed werknemerschap’ (artikel 7: 611 BW). Dit houdt een loyale opstelling van de werknemer jegens de werkgever in. Evenals ‘goed werkgeverschap’ is ‘goed werknemerschap’ situatief bepaald. Daarbij wordt ook van werknemers gevraagd hun positie in te vullen in overeenstemming met hetgeen van hen in Gods Woord wordt gevraagd. In 1 Petrus 2: 18 worden werknemers er bijvoorbeeld op gewezen onderdanig te zijn en dat niet alleen ‘de goede en bescheiden heer’, maar ook ‘de harde’.

Arbeidsconflict
Het begrip arbeidsconflict kan als volgt worden gedefinieerd: een verschil van mening tussen werkgever en werknemer binnen de context van de arbeidsovereenkomst. In plaats van werkgever kan hier ook gelezen worden de namens de werkgever optredende leidinggevende. De gegeven definitie impliceert dat een verschil van mening over de vraag of sprake is van een conflict reeds een conflict is. Dit is van belang omdat soms een partij zich aan een gesprek over een conflict probeert te onttrekken door te zeggen dat daarvan geen sprake is. Een arbeidsconflict kan op verschillende zaken betrekking hebben: de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden of de arbeidsverhoudingen. Als gevolg van de zondeval doen zich dagelijks (arbeids)conflicten voor, maar door Gods goedheid hebben mensen vermogens daar meer of minder adequaat mee om te gaan. Dit vermogen verschilt echter van persoon tot persoon, waarbij vooral psychische problemen extra zorgen kunnen geven. Werkgevers en werknemers zijn verplicht en hebben er belang bij goed met conflicten om te gaan. Conflicten zetten immers de aangegane relatie onder druk. Anderzijds kan een conflict soms zorgen voor duidelijkheid in een situatie waarin de invulling van de gezagsrelatie onvoldoende helder is.

Oplossen van het conflict
Teneinde een conflict op te lossen, is het van belang dat partijen over en weer aangeven waar volgens hen het probleem zit. Dit moet zo concreet mogelijk gebeuren. Een opmerking als: ‘Ik vind dat jij mij negeert’, snijdt geen hout als deze niet met concrete voorbeelden wordt onderbouwd. Door het duidelijk benoemen van de ervaren problemen geven partijen elkaar de gelegenheid inzicht te krijgen in hun gedrag en de wijze waarop de ander dit ervaart. Deze openheid biedt mogelijkheden om tot een oplossing te komen. Het kan echter voorkomen dat partijen zo weinig vertrouwen meer in elkaar hebben, dat er geen opening is om met elkaar over het conflict te spreken. Werknemers besluiten soms hun werk neer te leggen, teneinde de werkgever onder druk te zetten. Op grond van de Schrift (zie bijv. 1 Petrus 2: 18) moet zo’n houding echter worden afgewezen. In andere situaties moet soms worden vastgesteld dat de opvattingen of verwachtingen over en weer zozeer van elkaar afwijken dat het beter is de arbeidsrelatie te beëindigen.

Interventie
Wanneer over en weer onvoldoende openheid of vertrouwen bestaat, kan het nodig zijn een derde te betrekken bij het oplossen van een conflict. Steeds meer wordt daarbij gebruik gemaakt van alternatieve vormen van conflictoplossing, zoals arbitrage en mediation. Wanneer een werknemer zich wegens de situatie ziek meldt, is de werkgever zelfs verplicht de mogelijkheid van mediation aan te bieden. Arbitrage is een vorm van inhoudsinterventie. Dit betekent dat de inhoud van het conflict centraal staat. Nadeel hiervan is dat de interventie niet (zozeer) is gericht op herstel van de relatie, terwijl dit juist bij arbeidsconflicten van groot belang is. Daarom is mediation (bemiddeling) vaak een geschikter methode. Partijen blijven hierbij zelf verantwoordelijk voor de uitkomst van het conflict. De mediator begeleidt alleen het proces om tot een oplossing te komen. Het is de bedoeling dat partijen weer oog krijgen voor elkaars positie, belangen, opvattingen en verwachtingen. De gezagsrelatie kan daarmee worden hersteld. Werkgevers en werknemers in het reformatorisch onderwijs dienen daarop te allen tijde gericht te zijn.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen