LEREN VAN MIEREN

Alex de Bruijn is een gedreven management-adviseur. Enthousiast steekt hij van wal. ‘Het idee voor dit boek is ontstaan in mijn dagelijks werk met teams en leidinggevenden. Ik liep tegen allerlei vraagstukken aan met betrekking tot de organisatie van een school. Daarnaast ben ik benieuwd hoe de christelijke identiteit doorwerkt in het dagelijks werk. Mijn belangstelling voor de natuur heeft mij op het spoor gezet van de mierenkolonie. Al die lijnen komen bij elkaar in dit boek.’

Netwerkmodel

In het boek worden lessen getrokken uit het gedrag van de mierenkolonie voor leiderschap en organisatie in de school. Het lijkt erop dat mieren gebruikmaken van wat men gespreid of zelfs gedeeld leiderschap noemt. Toch is De Bruijn voorzichtig om die directe lijn zo door te trekken. ‘Om nu te zeggen dat de Bijbel of de natuur wijst naar gespreid of gedeeld leiderschap gaat mij te ver. Het is wel zo dat de huidige context noopt tot anders organiseren en dat juist deze context maakt dat er belangrijke lessen zijn te trekken uit de organisatie van een mierenkolonie. Je ziet in onze tijd dat het hiërarchisch model van organiseren en leidinggeven plaatsmaakt voor het netwerkmodel. Dat zie je bijvoorbeeld terug in de aandacht voor professionele leergemeenschappen waarin je gezamenlijk verantwoordelijk bent voor zowel persoonlijke ontwikkeling als schoolontwikkeling.

Vier typen

Het geraamte van het boek wordt gevormd door vier type teamleden die onderscheiden kunnen worden in een organisatie. Deze typen worden uitgewerkt in een ander boek van De Bruijn, Onderwijs vraagt leiderschap!, en zijn ontleend aan het gedachtegoed van professor Mathieu Weggeman. De verschillende types zijn de productietijger, de trainee, de verteller en de ster. In de parabel worden mieren opgevoerd met de eigenschappen en het gedrag van dit type medewerkers. ‘Ik heb het bewust dik aangezet, zodat je in de mieren de vier medewerkertypen gemakkelijk kunt herkennen. Het helpt om inzicht te krijgen. Ik geef er geen oordeel over en ben dan ook van mening dat je van ieder type medewerker in principe hoge verwachtingen moet hebben. Weggeman vindt dat je op een bepaald moment afscheid moet nemen van de verteller, de medewerker die werkt op routine en voortdurend vertelt hoe goed het vroeger allemaal was. Ik vind het belangrijk om niet te snel af te schrijven en ook in dit type mensen te investeren. Dat kan bijvoorbeeld door een verteller te koppelen aan een trainee, zodat er naar twee kanten kennis en ervaring wordt overgedragen.’ Ook voor de andere typen medewerkers heeft De Bruijn adviezen. ‘Een productietijger, de mensen die onopvallend veel werk verzetten, moet je vooral veel waardering geven. Laat als leider merken dat je hun inspanningen ziet en erkent. Bij de sterren, dat zijn de succesvolle, innovatieve teamleden, moet je hun oog richten op de ander. Ook moeten zij de balans tussen werk en privé in de gaten houden. Een trainee moet je serieus nemen en vragen wat hij van dingen in de school vindt. Geef veel vertrouwen, daar groeien trainees van.’

Diversiteit

De vraag is of binnen een gemiddelde school een bepaald type in de meerderheid is. De Bruijn denkt van wel. ‘Ik vermoed dat in de meeste organisaties de productietijgers de meerderheid vormen. Dat zijn de leraren die vaak op de achtergrond veel werk verzetten. Daar zit iets dubbels maar moois in: op de achtergrond veel betekenen! Daarbij zie ik veel leraren die echte doeners zijn. Ze zijn praktisch en denken elke dag na hoe ze hun lesgeven kunnen verbeteren.’ Volgens de managementadviseur is diversiteit in een team een scheppingsgegeven en moeten we dat waarderen. ‘Ieder mens is uniek, dat is een prachtige werkelijkheid. Het kan ook als heel lastig worden ervaren, maar zie er de mooie kanten van en vooral: benut de verschillen!’

Aan de slag

Heeft De Bruijn een advies voor een directeur die bij wijze van spreken morgen wil starten met een praktische aanbeveling om zijn team te veranderen? ‘Je mensen kennen. Heel eenvoudig. En dat betekent niet in de eerste plaats dat je ze labelt aan de hand van de genoemde vier typen, maar dat je veel van ze weet en aandacht voor ze hebt; ook voor de persoonlijke omstandigheden. Geef ze waardering voor het feit dat ze elke dag inzet tonen en goede dingen willen doen. Een volgende stap kan zijn dat je kijkt op welk gebied leraren zich verder kunnen ontwikkelen. De zone van de naaste ontwikkeling wordt dat met een duur woord genoemd. genoemd. Ga samen met je mensen op zoek naar die zone door de goede vragen te stellen en ze eventueel suggesties aan de hand te doen. Dan maak je dienend leiderschap praktisch.’

Lees op pagina 37 de recensie van het boek.

‘Je ziet in onze tijd dat het hiërarchisch model van organiseren en leidinggeven plaats maakt voor het netwerkmodel’

Alex de Bruijn

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen